キャリアアップ助成金 賃金規定等共通化コースとは？1事業所最大60万円の支給額・要件・申請の流れ【令和8年度】

2026年10月1日、パートタイム・有期雇用労働者の待遇をめぐるルールが変わります。厚生労働省がパートタイム・有期雇用労働法の施行規則と2つの告示を改正し、同日から施行・適用されるためです。改正の柱は、雇い入れ時の労働条件明示事項の追加、同一労働同一賃金ガイドラインの改正、雇用管理指針の改正の3つです。

なかでも実務への影響が大きいのが、雇い入れ時に「正社員との待遇の相違の内容・理由について、事業主に説明を求めることができる旨」を明示する義務です。つまり、パート・有期雇用労働者から「正社員との賃金の差は何ですか」と問われる前提で、説明できる賃金制度を用意しておく必要があるということです。

その仕組みづくりを後押しするのが、キャリアアップ助成金の賃金規定等共通化コースです。正社員と有期雇用労働者等に共通の職務等に応じた賃金規定等を新たに設けて適用した事業主に、中小企業なら1事業所あたり60万円が支給されます。令和8年度（2026年度）も支給額・支給要件に変更はありません。

この記事では、賃金規定等共通化コースの助成額、事業主・労働者の支給要件、等級の共通化と時給換算の考え方、申請スケジュールと必要書類までを、厚生労働省の令和8年度版パンフレットとQ&Aをもとに解説します。

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2026年10月のパート・有期雇用労働法の改正で何が変わる？

2026年10月1日から、パートタイム・有期雇用労働法施行規則と2つの告示が改正され、非正規雇用労働者の公正な待遇確保がさらに求められます。厚生労働省が示す改正内容は次の3点です。

改正される法令等	主な改正内容
パート・有期法施行規則	雇い入れ時の労働条件明示事項に、法第14条第2項の規定による説明を事業主に求めることができる旨を追加
同一労働同一賃金ガイドライン（告示）	賞与・退職手当・各種手当・休暇等について、均衡待遇の考え方を具体化
雇用管理指針（告示）	職務の内容や成果等を公正に評価して昇給に反映する等、公正な評価に基づき賃金を決定することが望ましい旨などを明確化

雇用管理指針では、職務の内容や成果等を公正に評価し、その評価に基づいて賃金を決定することが望ましいとされました。ここで求められているのは、まさに「同じ職務なら同じ賃金」を説明できる仕組みです。

とはいえ、賃金テーブルをゼロから作り直すのは負担が大きいのではないでしょうか。就業規則の改定、等級設計、時給と月給の整合性の確認と、手間もコストもかかります。その一部を公的にカバーできるのが、次に解説する助成金です。

キャリアアップ助成金 賃金規定等共通化コースとは？

賃金規定等共通化コースは、就業規則または労働協約の定めるところにより、雇用するすべての有期雇用労働者等に、正規雇用労働者と共通の職務等に応じた賃金規定等を新たに作成し、適用した場合に助成する制度です。厚生労働省が所管する雇用関係助成金の一つで、令和8年度は全6コースあるキャリアアップ助成金のうち「処遇改善支援」に位置づけられています。

支給されるのは1事業所あたり1回のみで、労働者1人あたりではなく事業所単位の助成です。労働者1人ごとに支給される正社員化コースや賃金規定等改定コースとは、この点が大きく異なります。

「賃金規定等の共通化」とは具体的に何をする？

賃金規定等の共通化とは、正規雇用労働者と有期雇用労働者等について、職務等に応じた共通の等級（区分）と、それに対応する賃金額を定めることです。等級ごとに求められる職務内容や責任の程度を定義し、同じ等級に格付けされた人には雇用形態を問わず同水準の賃金を支払う仕組みをつくります。

厚生労働省のパンフレットでは、次のようなイメージが示されています。

区分	正規雇用労働者	有期雇用労働者等
6等級	月給××万円	設定なし
5等級	月給×▲万円	設定なし
4等級	月給■■万円	時給○○円
3等級	月給▲▲万円	時給□△円
2等級	設定なし	時給×○円
1等級	設定なし	時給×△円

この例では3等級と4等級が正規雇用労働者と有期雇用労働者等で共通する区分です。4等級で比較する場合、正規雇用労働者の月給■■万円を時給換算した額が、有期雇用労働者等の時給○○円以下となっている必要があります。

出典：キャリアアップ助成金のご案内（令和8年度版）

あわせて、その等級に格付けされるための合理的な条件を就業規則または労働協約に明示しなければなりません。たとえば「業務に関する一般的な実務知識・技能を有し、ある程度判断力を必要とする業務を確実に遂行できる」といった等級定義を、正規・非正規で同じ内容として規定するかたちです。

令和8年度に変更点はある？

賃金規定等共通化コースについて、令和8年度の支給額および支給要件に変更はありません。厚生労働省のQ&A（令和8年度版）でも、令和8年4月1日から支給要件や支給額に大きな変更はないと明記されています。

令和8年4月8日に追加された改正は正社員化コースの「情報公表加算」の新設のみで、本コースには影響しません。参照すべき資料は、令和8年4月8日付けの「キャリアアップ助成金のご案内（令和8年度版）」および令和8年7月29日に改訂されたQ&Aです。

賃金規定等共通化コースはいくらもらえる？

賃金規定等共通化コースの助成額は、中小企業が1事業所あたり60万円、大企業が45万円です。1事業所あたり1回限りの支給となります。

企業規模	支給額（1事業所あたり）
中小企業	60万円
大企業	45万円

キャリアアップ助成金の処遇改善支援の中では、1回の申請で受け取れる額として最も大きい水準です。賃金規定等改定コースが1人あたり最大7万円、賞与・退職金制度導入コースが1事業所あたり最大56万8,000円であることと比べても、制度整備の負担に見合った設計といえるでしょう。

自社は中小企業に該当する？

本コースの中小企業事業主の範囲は、業種ごとに「資本金の額・出資の総額」または「常時雇用する労働者の数」のいずれかを満たすかで判定されます。いずれも支給申請時点の額・人数で判断します。

業種	資本金の額・出資の総額	常時雇用する労働者の数
小売業（飲食店を含む）	5,000万円以下	50人以下
サービス業	5,000万円以下	100人以下
卸売業	1億円以下	100人以下
その他の業種	3億円以下	300人以下

ここでいう「常時雇用する労働者」とは、2か月を超えて使用される者であり、かつ週当たりの所定労働時間が通常の労働者と概ね同等である者を指します。資本金等のない事業主については、労働者数のみで判定します。常時雇用する労働者の数で中小企業であることを証明する場合は、支給申請時に事業所確認票（様式第4号）の添付が必要です。

賃金規定等共通化コースの支給要件は？

支給を受けるには、全コース共通の要件、本コース固有の事業主8要件、労働者5要件をすべて満たす必要があります。

全コース共通の事業主要件

キャリアアップ助成金は、コースを問わず次のすべてに該当する事業主が対象です。

番号	要件
①	雇用保険適用事業所の事業主であること
②	雇用保険適用事業所ごとに、キャリアアップ管理者を置いている事業主であること
③	雇用保険適用事業所ごとに、対象労働者に係るキャリアアップ計画を作成し、管轄労働局長に提出した事業主であること
④	対象労働者の労働条件、勤務状況および賃金の支払い状況等を明らかにする書類を整備し、賃金の算出方法を明らかにすることができる事業主であること
⑤	キャリアアップ計画期間内にキャリアアップに取り組んだ事業主であること

キャリアアップ管理者は、有期雇用労働者等のキャリアアップに取り組む者として必要な知識および経験を有していると認められる者を指します。事業主や役員が務めることもできますが、複数の事業所での兼任や労働者代表との兼任はできません。

本コースの事業主要件

賃金規定等共通化コースでは、次の8要件をすべて満たす必要があります。

番号	要件
①	就業規則または労働協約の定めるところにより、雇用する有期雇用労働者等に関して、正規雇用労働者と共通の職務等に応じた賃金規定等を新たに設け、区分に対応した基本給等の賃金の待遇を定めている事業主であること
②	正規雇用労働者に係る賃金規定等を、新たに作成する有期雇用労働者等の賃金規定等と同時またはそれ以前に導入している事業主であること
③	賃金規定等の区分を有期雇用労働者等と正規雇用労働者についてそれぞれ3区分以上設け、かつ有期雇用労働者等1人以上と正規雇用労働者1人以上をそれぞれ共通化した区分に格付け、その有期雇用労働者等を共通化した区分に格付けされている正規雇用労働者と同等またはそれ以上の区分に格付けし、適用している事業主であること
④	③の同等またはそれ以上の区分における、有期雇用労働者等の基本給など職務の内容に密接に関連して支払われる賃金の時間当たりの額を、正規雇用労働者に適用される同等の区分における時間当たりの額と同額以上とする事業主であること
⑤	賃金規定等が適用されるための合理的な条件を就業規則または労働協約に明示した事業主であること
⑥	賃金規定等をすべての有期雇用労働者等と正規雇用労働者に適用させた事業主であること
⑦	賃金規定等を6か月以上運用している事業主であること
⑧	賃金規定等の適用を受けるすべての有期雇用労働者等と正規雇用労働者について、適用前と比べて基本給および定額で支給されている諸手当を減額していない事業主であること

労働者が10人未満で就業規則の作成義務がない事業所でも、本コースを実施する場合は就業規則または労働協約の作成が必要です。厚生労働省のQ&Aでは、労働者が確認できる客観的な規定に基づいて取り組みを実施することが必要とされています。10人未満の事業所が就業規則を作成する場合は、取組日までに事業所内へ周知したうえで、支給申請前に所轄の労働基準監督署長に届け出るか、周知実施について事業主と労働者代表の氏名等を記載した申立書を添付します。

対象となる労働者の要件

本コースの対象労働者は、次のすべてに該当する有期雇用労働者等です。

番号	要件
①	就業規則または労働協約の定めるところにより賃金規定等を共通化した日の前日から起算して3か月以上前の日から、共通化後6か月以上の期間継続して支給対象事業主に雇用されている有期雇用労働者等であること
②	共通化した区分に格付けられている正規雇用労働者以上の区分に格付けされている者であること
③	賃金規定等を共通化した日以降の6か月間、当該対象適用事業所において雇用保険被保険者であること
④	賃金規定等を新たに作成し適用した事業所の事業主または取締役の3親等以内の親族以外の者であること
⑤	支給申請日において離職していない者であること

①の「共通化後6か月以上」については、勤務をした日数が11日未満の月は除いて数えます。ただし、有給休暇等で労働対価が全額支給された日は出勤日とみなされます。④の3親等以内の親族について対象外となる期間は、賃金規定等を適用した日の前日から起算して3か月前の日を始期とし、支給申請時点までです。

「3区分以上」「2区分以上共通化」のルールとは？

本コースで最もつまずきやすいのが等級の設計です。要件を整理すると次のようになります。

• 正規雇用労働者と有期雇用労働者等について、それぞれ3区分以上の等級を設ける
• そのうち共通する区分を2区分以上設ける
• 共通化した区分に、有期雇用労働者等1人以上と正規雇用労働者1人以上をそれぞれ格付けする
• 有期雇用労働者等は、正規雇用労働者と同等またはそれ以上の区分に格付けする

ここでいう「区分」とは等級を指し、等級の下に号俸がある場合は号俸を指します。

なお、共通化した2区分のうち1区分に対象となる有期雇用労働者等がいない場合でも、もう一方の区分に有期雇用労働者等と比較対象となる正規雇用労働者がそれぞれ1名以上在籍していれば支給を受けられます。有期雇用労働者等が正規雇用労働者の在籍区分より上の区分にいる場合も同様です。反対に、有期雇用労働者等が正規雇用労働者の在籍区分より下の区分に格付けされている場合は支給対象外となります。

正規雇用労働者の月給と有期雇用労働者等の時給はどう比較する？

正規雇用労働者が月給制の場合は、次の式で時給に換算して比較します。

たとえば正規雇用労働者が4等級で月給28万円、1日の所定労働時間8時間、週5日勤務の場合、月の平均所定労働日数は約21.67日、1か月の所定労働時間は約173.3時間となり、時給換算額は約1,616円です。同じ4等級に格付けした有期雇用労働者等の時給を1,800円と設定していれば、要件を満たします。

等級の下に号俸がある場合はどう共通化する？

正規雇用労働者の賃金規定等で等級の下に号俸が存在し、号俸に基づいて個別の労働者の賃金が決定される場合は、原則として正規雇用労働者の号俸と有期雇用労働者等の時給を1対1で対応させる必要があります。等級単位で共通化すると、同じ等級内でも号俸によって正規雇用労働者の時給換算額が有期雇用労働者等の時給を上回る場合があるためです。

この場合、各号俸を1つの等級とみなして3区分（号俸）以上を設け、2区分（号俸）以上を共通化させれば支給対象となります。

賃金規定等共通化コースの申請の流れは？

申請は「キャリアアップ計画の作成・提出 → 賃金規定等の共通化 → 共通化後6か月分の賃金支給 → 支給申請 → 支給決定」という流れで進みます。支給申請期間は、共通化後6か月分の賃金を支給した日の翌日から起算して2か月以内です。

キャリアアップ計画を共通化日の前日までに提出する

まず、雇用保険適用事業所ごとにキャリアアップ管理者を配置し、労働組合等の意見を聴いてキャリアアップ計画を作成します。本コースにおけるコース実施日は賃金規定等を共通化した日であり、その前日までに管轄労働局長へ提出しなければなりません。

ここでいう「共通化した日」とは、就業規則等の施行日ではなく適用日を指します。たとえば4月1日から共通化した賃金規定を施行し、当日分から給与に反映されるのであれば、適用日は4月1日です。計画期間は3年以上5年以内で設定します。

厚生労働省もコース実施日の1か月前など、余裕を持った提出を求めています。計画書に不備があって再提出となった場合、再提出日以降の取り組みからしか助成対象になりません。

賃金規定等を共通化し、6か月運用する

共通化後は、雇用契約書や労働条件通知書を対象労働者に交付します。賃金規定等の適用を受けるすべての有期雇用労働者等と正規雇用労働者について、基本給および定額で支給されている諸手当を共通化前と比べて減額してはいけません。

厚生労働省のQ&Aでは、要件でいう「適用」とは単に制度を導入することではなく、実際に当該制度が運用され、制度に基づく賃金が支給されていることを指すと説明されています。規定を作っただけでは要件を満たしません。

支給申請期間はいつからいつまで？

共通化後6か月分の賃金を支給した日の翌日から起算して2か月以内に、事業所の所在地を管轄する都道府県労働局へ支給申請します。

たとえば賃金締切日が月末、賃金支払日が翌月15日の事業所で、4月1日に賃金規定等を共通化した場合、9月30日が6か月目の賃金締切日、10月15日が賃金支払日となり、支給申請期間は10月16日から12月15日までです。

なお、金融機関の休日等の理由で就業規則に規定した賃金支払日より前に賃金を支給した場合、支給申請期間は実際に賃金が支給された日の翌日から起算します。勤務をした日数が11日未満の月は6か月に含めないため、対象労働者に該当する月があると申請期間が後ろにずれます。

申請に必要な書類は？

支給申請時に提出する主な書類は以下のとおりです。労働局が必要と認める書類の提出を求められる場合もあります。

区分	書類名
申請書類	キャリアアップ助成金支給申請書（様式第3号）
申請書類	賃金規定等共通化コース内訳（様式第3号・別添様式4）
申請書類	支給要件確認申立書（共通要領様式第1号）
申請書類	支払方法・受取人住所届（未登録または口座変更の場合）
添付書類	管轄労働局長に受理されたキャリアアップ計画書の写し
添付書類	共通化前後の就業規則または労働協約等の写し
添付書類	有期雇用労働者等と正規雇用労働者が共通の賃金規定等の適用を受けていることを証明する労働者名簿または賃金区分一覧表の写し
添付書類	共通化した区分に格付けされている正規雇用労働者1人およびこの者以上の区分に格付けされている対象労働者1人の、共通化前後の雇用契約書または労働条件通知書の写し
添付書類	上記2名の共通化前3か月分と共通化後6か月分の賃金台帳等の写し
添付書類	賃金台帳等に関する確認書
条件付き	賃金台帳等で出勤日数・労働時間数が確認できない場合は、上記2名の出勤簿またはタイムカード等の写し
条件付き	常時雇用する労働者の数で中小企業であることを証明する場合は、事業所確認票（様式第4号）
条件付き	代理人が申請する場合は委任状

以下は、賃金規定等共通化コース内訳（別添様式4）の記入例です。第2面には対象労働者の氏名、雇用保険被保険者番号、雇入れ日、賃金規定の等級を記載します。

出典：キャリアアップ助成金のご案内（令和8年度版）

添付書類は、原本から転記したり別途作成したりしたものではなく、事業場で実際に調製している原本、または原本を複写機等で複写したものである必要があります。原本から加工・転記した書類を提出したことが明らかになった場合、不支給決定となります。

賃金規定等共通化コースに関するよくある質問

賃金規定等共通化コースについて、厚生労働省のQ&A（令和8年度版）をもとによくある質問をまとめました。

共通化した等級に正規雇用労働者がいない場合も支給を受けられる？

受けられません。本コースの趣旨は、正規雇用労働者に適用している賃金規定等を有期雇用労働者等に対しても適用することであるため、共通化した等級において正規雇用労働者が1人も存在しない場合は支給対象外です。また、共通化を実施した時点で正規雇用労働者が1人在籍していても、その正規雇用労働者が産休・育休等により共通化後の賃金の支払いが一度もない場合も支給対象外となります。

共通化した2区分のうち1区分に有期雇用労働者等がいない場合は？

支給を受けられる場合があります。共通化した2区分のうち1区分において、対象となる有期雇用労働者等と比較対象となる正規雇用労働者がそれぞれ1名以上在籍していれば支給対象です。また、有期雇用労働者等が比較対象となる正規雇用労働者の在籍区分より上の区分に在籍している場合も支給対象となります。一方、有期雇用労働者等が正規雇用労働者の在籍区分より下の区分に在籍している場合は支給対象となりません。

正規雇用労働者が月給の場合、時給はどう計算する？

正規雇用労働者の1か月当たりの給与を、1日の所定労働時間と月の平均所定労働日数を掛けた数で割って算出します。月の平均所定労働日数は「週の所定労働日数×52週÷12か月」で求めます。本コースでは、有期雇用労働者等の基本給など職務の内容に密接に関連して支払われる賃金の時間当たりの額を、正規雇用労働者と同額以上とすることが要件のため、この計算で求めた時給以上になるよう賃金規定等を共通化する必要があります。

等級の下に号俸がある場合はどう共通化すればよい？

原則として、正規雇用労働者の号俸と有期雇用労働者等の時給を1対1で対応させる必要があります。等級の下に号俸があり号俸に基づいて個別の賃金が決定される場合、正規雇用労働者の時給換算後の賃金が有期雇用労働者等の時給より高くなる場合があるためです。その場合は各号俸を1つの等級とみなし、3区分（号俸）以上を設けて2区分（号俸）以上を共通化させれば支給対象となります。

有期雇用労働者等が正規雇用労働者より上の等級に格付けされていても対象になる？

対象になります。共通する区分の中で有期雇用労働者等が正規雇用労働者より上位の区分に格付けられている場合も助成対象です。たとえば3等級と4等級を共通化した場合、正規雇用労働者が3等級で有期雇用労働者等が4等級というケースも支給対象となります。この場合は、有期雇用労働者等が格付けられている4等級で正規雇用労働者の月給を時給換算し、有期雇用労働者等の時給がそれ以上であることを確認します。

要件でいう「適用」とはどういう意味？

単に制度を導入することだけではなく、実際に当該制度が運用されている、つまり当該制度に基づく賃金が支給されていることを指します。就業規則等に共通の賃金規定を定めただけでは要件を満たさず、その規定に基づいて実際に賃金を支給したことをもって「適用」という要件を満たすことになります。

労働者が10人未満で就業規則の作成義務がないが、作成は必要？

必要です。本助成金では労働者が確認できる客観的な規定に基づいて取り組みを実施することが求められるため、企業規模にかかわらず就業規則または労働協約を作成し、必要な規定を整備したうえで労働者に明示する必要があります。10人未満の事業所が就業規則を作成する場合は、取組日までに事業所内へ周知したうえで、支給申請前に所轄の労働基準監督署長に届け出るか、就業規則の周知実施について事業主と労働組合等の労働者代表者の氏名等を記載した申立書を添付してください。

規定の不備で不支給になったら、もう申請できない？

賃金規定等共通化コースと賞与・退職金制度導入コースについては、再申請の余地があります。キャリアアップ計画期間内に新たに設けた制度が支給要件を満たす制度ではなかった場合、都道府県労働局の助言指導を受けつつ支給要件を満たす制度に改定すれば、その改定日が新たな措置日とみなされます。改定日以後の規定の適用から6か月分の賃金を支給した日より2か月が経過する日までの間に、支給申請を行うことができます。

3親等以内の親族が対象外となるのはいつからいつまでの期間？

賃金規定等共通化コースの場合、賃金規定等を適用した日の前日から起算して3か月前の日を始期とし、支給申請時点までの期間が対象です。この期間に事業主または取締役の3親等以内の親族に該当する労働者は、対象労働者になりません。3親等以内の親族とは、民法第725条第1号に規定する血族のうち3親等以内の者、同条第2号に規定する配偶者、同条第3号に規定する姻族をいいます。

賃金支払日が休日で前倒しになった場合、支給申請期間はどうなる？

就業規則等に規定している賃金支払日ではなく、実際に賃金が支給された日の翌日から起算して2か月以内が支給申請期間となります。たとえば毎月15日が賃金支払日で、6か月目の支払日にあたる10月15日が日曜日のため10月13日に前倒しで支給した場合、支給申請期間は10月14日から12月13日までです。反対に、事業主都合で就業規則に規定された支払日より遅れて支払った場合は、就業規則に規定された賃金支払日が起算日となります。

まとめ

キャリアアップ助成金の賃金規定等共通化コースは、正規雇用労働者と有期雇用労働者等に共通の職務等に応じた賃金規定等を新たに設けて適用した事業主に対し、中小企業なら60万円、大企業なら45万円が支給される制度です。令和8年度も支給額・要件に変更はなく、1事業所あたり1回限りの助成となります。

2026年10月1日には、パートタイム・有期雇用労働法の施行規則と同一労働同一賃金ガイドライン、雇用管理指針が改正されます。雇い入れ時に「正社員との待遇差について説明を求めることができる旨」を明示する義務が加わり、待遇差を説明できる賃金制度の整備が実務課題となります。制度づくりを助成金でカバーできるタイミングといえるでしょう。

申請にあたっての要は、賃金規定等を適用する日の前日までにキャリアアップ計画書を提出しておくことです。あわせて、等級を正規・非正規それぞれ3区分以上設け、共通区分を2区分以上つくること、共通区分での時給換算額が逆転しないことを設計段階で確認しておきましょう。

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