キャリアアップ助成金「短時間労働者労働時間延長支援コース」とは？1人最大75万円の支給額・要件・申請の流れ【令和8年度】

2026年10月1日、パート・アルバイトの社会保険加入をめぐるルールが大きく変わります。短時間労働者の加入要件のうち「所定内賃金が月額8.8万円以上」という賃金要件が撤廃され、いわゆる「106万円の壁」が事実上なくなるためです。厚生労働省は、厚生年金保険法施行令等の一部を改正する政令により、施行日を2026年10月1日としています。

これまで「週20時間以上」かつ「月額8.8万円以上」の両方を満たす人が加入対象でしたが、10月以降は賃金額にかかわらず、週20時間以上などの条件を満たせば加入対象です。事業主にとっては、社会保険料の会社負担が新たに発生するケースが増えることを意味します。

そこで活用したいのが、キャリアアップ助成金の短時間労働者労働時間延長支援コースです。短時間労働者を新たに社会保険に加入させるとともに、労働時間の延長や賃金の増額で収入を増やした事業主に対し、1人あたり最大75万円（小規模企業の場合、1年目50万円＋2年目25万円）が支給されます。支給申請人数に上限はありません。

この記事では、短時間労働者労働時間延長支援コースの助成額、事業主・労働者の支給要件、労働時間の比較方法、申請スケジュールと必要書類までを、厚生労働省の令和8年度版パンフレットとQ&Aをもとに解説します。

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2026年10月の社会保険適用拡大で企業の負担はどう変わる？

2026年10月1日に賃金要件が撤廃されると、週20時間以上働く短時間労働者は、賃金額にかかわらず社会保険の加入対象となります。時給1,050円で週20時間働く人の月収は約8万4,000円で、これまでは加入対象外でした。10月以降は、ほかの条件を満たしていれば加入対象に含まれます。

さらに企業規模要件も段階的に縮小されます。現在は厚生年金保険の被保険者が51人以上の特定適用事業所が対象ですが、2027年10月からは36人以上、2029年10月からは21人以上、2032年10月からは11人以上と広がり、2035年10月に規模要件そのものが撤廃される予定です。

これまで社会保険の適用を意識して労働時間を抑えていたパートスタッフに、もっと働いてもらえる環境が整うともいえます。人手不足に悩む事業所にとっては、既存スタッフの戦力化という選択肢が広がる場面です。とはいえ、法定福利費の増加は避けられません。そのコストを一部カバーする仕組みが、これから解説する助成金です。

キャリアアップ助成金 短時間労働者労働時間延長支援コースとは？

短時間労働者労働時間延長支援コースは、雇用する短時間労働者を新たに社会保険に加入させるとともに、週所定労働時間の延長等の取り組みを行った事業主に助成する制度です。令和7年（2025年）7月1日に新設され、令和8年度も引き続き実施されています。

1年目の取り組みと2年目の取り組みの2段階で設計されており、両方を実施すると小規模企業で1人あたり最大75万円を受給できます。労働者1人ごとに支給される助成であり、1年度1事業所あたりの支給申請上限人数は設けられていません。

なお、本コースは当分の間の暫定措置として設けられているコースです。

社会保険適用時処遇改善コースとの違いは？

社会保険適用時処遇改善コースは、令和7年度末（2026年3月末）をもって廃止されました。厚生労働省のQ&Aでは、令和8年度以降に社会保険の適用を行った場合は社会保険適用時処遇改善コースの対象とならず、短時間労働者労働時間延長支援コースを活用するよう案内されています。

社会保険適用時処遇改善コースは「106万円の壁」を意識し、社会保険加入による手取り減少を防ぐことを主眼とした制度でした。これに対し短時間労働者労働時間延長支援コースは、従来の「労働時間延長メニュー」をベースに要件と助成額を見直し、労働時間の延長そのものを後押しする設計になっています。

すでに社会保険適用時処遇改善コースの計画届を提出している事業主は、本コースの計画届・変更届を改めて提出する必要はありません。併用メニュー（3期目）または労働時間延長メニューの対象労働者について、まだ支給申請を提出していない場合に限り、本コースへ切り替えての申請が可能です。

これまでどれくらい活用されている？

厚生労働省が公表した支給実績（速報値）によると、コース創設時から令和8年3月末までの累計で、支給決定件数3,550件、支給決定人数8,975人、支給決定額32.3億円となっています。企業規模別の内訳は以下のとおりです。

企業規模	支給決定件数	支給決定人数	支給決定額
大企業	1,125件	4,818人	14.5億円
中小企業	2,425件	4,157人	17.8億円
うち小規模企業（常時雇用30人以下）	1,042件	1,185人	5.9億円
合計	3,550件	8,975人	32.3億円

件数では中小企業が全体の約7割を占める一方、1件あたりの人数は大企業が約4.3人、中小企業が約1.7人と差があります。数人規模でも活用されている制度だと読み取れるでしょう。なお、この実績値には社会保険適用時処遇改善コースから切り替えた分が含まれ、件数・人数・金額は令和8年5月末時点の集計値です。

短時間労働者労働時間延長支援コースはいくらもらえる？

助成額は1年目の取り組みで1人あたり小規模企業50万円、中小企業40万円、大企業30万円、2年目の取り組みで小規模企業25万円、中小企業20万円、大企業15万円です。両方を実施すると、小規模企業で1人あたり最大75万円となります。

出典：キャリアアップ助成金（短時間労働者労働時間延長支援コース）のご案内

1年目の取り組みと助成額

1年目の取り組みは、新たに社会保険の被保険者となった際に週所定労働時間を5時間以上延長すること、または週所定労働時間を5時間以上延長した結果として社会保険の被保険者要件を満たし、被保険者となった場合です。延長時間が5時間未満の場合は、あわせて基本給の引き上げが必要になります。

週所定労働時間の延長	あわせて必要な基本給の増額率	小規模企業	中小企業	大企業
5時間以上	要件なし	50万円	40万円	30万円
4時間以上5時間未満	5%以上	50万円	40万円	30万円
3時間以上4時間未満	10%以上	50万円	40万円	30万円
2時間以上3時間未満	15%以上	50万円	40万円	30万円

延長時間が短いほど求められる賃上げ率は高くなりますが、助成額そのものは変わりません。週5時間の延長が難しい職場でも、賃上げを組み合わせれば同額を受給できる設計です。

2年目の取り組みと助成額

1年目の取り組み後、第2期支給対象期の開始日までに対象労働者へ次のいずれかの措置を講じると、追加で助成を受けられます。

• 週所定労働時間をさらに2時間以上延長する
• 基本給をさらに5%以上増額する
• 昇給、賞与もしくは退職金制度のいずれかの制度を新たに適用させる

企業規模	2年目の助成額（1人あたり）
小規模企業	25万円
中小企業	20万円
大企業	15万円

3つ目の「昇給、賞与もしくは退職金制度の新たな適用」については、有期雇用労働者等に適用される制度として相当な水準であることが必要です。厚生労働省のQ&Aは、その指標として賞与・退職金制度導入コースの基準、すなわち6か月あたり5万円以上の賞与支給、1万8,000円以上の退職金積立を挙げています。

また「適用」とは単に制度を導入することではなく、実際に制度が運用され、制度に基づく賃金が支給されていることを指します。就業規則に「6月に賞与支給」と規定しながら当該月に支給していないような場合は、合理的な説明を求められます。

小規模企業に該当するのはどんな事業主？

本コースでいう小規模企業とは、各支給申請時点で、常時雇用する労働者の数が30人を常態として超えない事業主を指します。小規模企業ほど社会保険料の追加負担が経営に与える影響が大きいことから、助成額が高めに設定されています。

小規模企業に該当しない場合は、業種ごとの中小企業事業主の範囲（資本金の額・出資の総額、または常時雇用する労働者の数）で中小企業か大企業かを判定します。常時雇用する労働者の数で証明する場合は、支給申請時に事業所確認票（様式第4号）の添付が必要です。

短時間労働者労働時間延長支援コースの支給要件は？

支給を受けるには、事業主側の8要件と労働者側の5要件をすべて満たす必要があります。加えて、雇用保険適用事業所であること、キャリアアップ管理者を置いていることなど、キャリアアップ助成金の全コース共通の要件も満たさなければなりません。

対象となる事業主の要件

支給対象となる事業主は、次のすべてに該当する必要があります。⑧は2年目の取り組みを行う場合の要件です。

番号	要件
①	新たに社会保険の被保険者とした対象労働者を、各支給対象期の期間以上継続して雇用し、同支給対象期分の賃金を支給した事業主であること
②	対象労働者について、基本給および定額で支給されている諸手当を合理的な理由なく減額していない事業主であること
③	社会保険の被保険者要件を満たすこととなった日以降の全ての期間、雇用保険および社会保険の被保険者として適用させている事業主であること
④	週所定労働時間および社会保険加入状況を明確にした雇用契約書等を作成・交付している事業主であること
⑤	社会保険適用時処遇改善コースの併用メニュー（3期目）または労働時間延長メニューから切り替える場合は、当該対象労働者に係る支給申請を提出していない事業主であること
⑥	雇用する有期雇用労働者等について、週所定労働時間を5時間以上延長、または2時間以上5時間未満延長するとともに基本給を増額した事業主であること
⑦	社会保険の適用日の1か月前の日から起算して3か月が経過する日の前日までの間に⑥の措置を講じた事業主、または⑥の措置により新たに社会保険の被保険者要件を満たした対象労働者を被保険者とした事業主であること
⑧	⑥の取組後、第2期支給対象期の開始日までに、週所定労働時間の2時間以上の延長、基本給の5%以上の増額、昇給・賞与・退職金制度のいずれかの新たな適用のいずれかを講じた事業主であること

②の比較期間は取り組み状況によって異なります。1年目の取り組みでは週所定労働時間の延長等の前後6か月、複数年かけて延長する場合は最初に延長した日の前6か月と社会保険適用後6か月、2年目の取り組みでは延長等後6か月と第2期支給対象期の6か月をそれぞれ比較します。

対象となる労働者の要件

本コースの対象労働者は、次のすべてに該当する必要があります。

番号	要件
①	週所定労働時間を延長等した日、または新たに社会保険の被保険者とした日のいずれか早い方の日の前日から起算して6か月前の日から継続して雇用されている有期雇用労働者等であること（複数年かけて延長する場合は、最初に延長した日を基準とする）
②	新たに社会保険の適用を受ける日の前日から起算して1か月前の日から3か月が経過するまでの間に、週所定労働時間の5時間以上の延長、または2時間以上5時間未満の延長および基本給の増額が講じられ、新たに社会保険の被保険者要件を満たすこととなった労働者であること
③	社会保険の適用日の前日から起算して過去6か月間、社会保険の適用要件を満たしていなかった者であり、かつ支給対象事業主の事業所において過去2年以内に社会保険に加入していなかった者であること
④	週所定労働時間の延長等を行った事業所の事業主、または取締役の3親等以内の親族以外の者であること
⑤	支給申請日において離職していない者であること

2年目の支給を受ける場合は、第1期支給対象期における延長等の後から第2期支給対象期の開始日までに、2時間以上の週所定労働時間の延長、基本給の5%以上の増額、昇給・賞与・退職金制度のいずれかの新たな適用のいずれかが講じられている必要があります。

労働時間の延長はどのように比較する？

延長時間の判定は、原則として延長前6か月の週当たりの平均実労働時間と、延長後6か月の週所定労働時間を比較して行います。厚生労働省のQ&Aでは、比較の組み合わせごとの取り扱いが次のように整理されています。

延長前	延長後	取り扱い
平均実労働時間	週所定労働時間	所定の時間以上延長されていれば支給対象
週所定労働時間	週所定労働時間	実労働時間同士で比べても所定の時間以上延長されている場合に限り支給対象となり得る
週所定労働時間	平均実労働時間	上記2つに当てはまらない場合は支給対象外
平均実労働時間	平均実労働時間	上記2つに当てはまらない場合は支給対象外

週平均実労働時間は、延長前6か月間の総労働時間を暦日で割って7日を掛けるか、26週（52週÷2）で割って算出します。休業や欠勤等があった場合は、その日を除いた暦日で計算します。なお、平均実労働時間は小数点以下切り上げ、週所定労働時間は小数点第2位以下切り上げで比較します。

シフト制で週所定労働時間が特定しにくい場合も申請できます。雇用契約書等に「平均の週所定労働時間が約○時間となるようシフトにより調整する」といった記載があれば、所定労働時間の明示要件を満たすものとして扱われます。

複数年かけて労働時間を延長する場合の注意点は？

本コースでは、複数年かけて週所定労働時間の延長等に取り組むことも認められています。ただし、次の2点をいずれも満たす必要があります。

• 社会保険の適用日、および適用日前に週所定労働時間の延長等を行った日のいずれもが、キャリアアップ計画期間内にあること
• キャリアアップ計画期間内で延長等を行った最初の日の前6か月と、社会保険の適用日以後6か月を比較して、所定の取組内容を満たしていること

たとえば2時間の延長、1時間の延長、さらに2時間の延長と3回に分けて合計5時間を延長し、社会保険に適用させるケースが該当します。この場合、社会保険適用後に行った労働時間延長は1年目の取り組みには含まれません。

ほかのコースと併給できる？

本コースと正社員化コースを、同一の対象労働者について両方受給することはできません。本コースの対象労働者要件が「有期雇用労働者等」と規定されているためです。取り組み期間中に正社員転換する場合は、正社員化コースを活用してください。

また、賃金規定等改定コースとの併給もできません。本コースは労働時間を延長して被用者保険を適用し、労働者の手取り収入を減らさない取り組みを支援するもので、賃金規定等改定コースの助成内容と重なるためです。

短時間労働者労働時間延長支援コースの申請の流れは？

申請は「キャリアアップ計画書の提出 → 取り組みの実施 → 支給対象期（6か月）の経過 → 支給申請」という流れで進みます。支給申請期間は、支給対象期分の賃金を支給した日の翌日から起算して2か月以内です。

出典：キャリアアップ助成金（短時間労働者労働時間延長支援コース）のご案内

キャリアアップ計画書を取組日の前日までに提出する

まず、社会保険加入日の前日までにキャリアアップ計画書を作成し、事業所の所在地を管轄する都道府県労働局またはハローワークに提出します。計画期間は3年以上5年以内で設定し、雇用保険適用事業所ごとにキャリアアップ管理者を置く必要があります。

すでに社会保険適用時処遇改善コースの計画届を提出している場合、本コースの計画届・変更届の提出は必要ありません。なお、電子申請で支給申請を行う場合は、あらかじめキャリアアップ計画の届出を電子申請で行っている必要があります。

支給対象期と支給申請期間はいつ？

支給対象期は、1年目の取り組みでは週所定労働時間の延長等の後6か月間（第1期支給対象期）です。2年目の取り組みでは、第1期支給対象期間の末日の翌日から起算して7か月目から6か月間が第2期支給対象期となります。いずれも勤務をした日数が11日未満の月は除きます。

たとえば賃金締切日が月末、賃金支払日が翌月15日の事業所で、4月1日に労働時間を延長し社会保険に適用させた場合、9月30日が6か月目の賃金締切日、10月15日が賃金支払日となり、支給申請期間は10月16日から12月15日までです。

申請に必要な書類は？

支給申請時に提出する主な書類は以下のとおりです。労働局が必要と認める書類の提出を求められる場合もあります。

区分	書類名
申請書類	キャリアアップ助成金支給申請書（様式第3号）
申請書類	短時間労働者労働時間延長支援コース内訳（様式第3号・別添様式6）
申請書類	支給要件確認申立書（共通要領様式第1号）
申請書類	支払方法・受取人住所届（未登録または口座変更の場合）
添付書類	対象労働者の雇用契約書または労働条件通知書等の写し（第1期は社会保険の適用前後、第2期は第2期支給対象期に交付されていたもの）
添付書類	対象労働者の賃金台帳等の写し（第1期は社会保険適用または労働時間延長の前後6か月分、第2期は第2期支給対象期の6か月分）
条件付き	賃金台帳等で出勤日数・労働時間数が確認できない場合は、出勤簿またはタイムカード等の写し
条件付き	2年目に昇給・賞与・退職金制度を新たに適用した場合は、適用前後の就業規則・労働協約・賃金規定等および適用が確認できる賃金台帳等
条件付き	小規模企業または中小企業であることを労働者数で証明する場合は、事業所確認票（様式第4号）
条件付き	特定適用事業所該当通知書または任意特定適用事業所該当通知書の写し
条件付き	代理人が申請する場合は委任状

添付書類は、原本から転記したり別途作成したりしたものではなく、事業場で実際に調製している原本、または原本を複写機等で複写したものである必要があります。

短時間労働者労働時間延長支援コースに関するよくある質問

短時間労働者労働時間延長支援コースについて、厚生労働省のQ&A（令和8年度版）をもとによくある質問をまとめました。

小規模企業に該当するのはどんな事業主？

各支給申請時点で、常時雇用する労働者の数が30人を常態として超えない事業主が小規模企業に該当します。小規模企業は中小企業に比べて負担感が大きいことから、1年目50万円・2年目25万円と助成額が高めに設定されています。常時雇用する労働者の数で証明する場合は、支給申請時に事業所確認票（様式第4号）の添付が必要です。

社会保険の任意適用申請をしていない未適用事業所でも対象になる？

そのままでは対象になりません。本コースの支給を受けるには対象となる労働者を社会保険に適用させる必要があるため、未適用事業所の場合は社会保険の任意適用を行ったうえで適用事業所となり、対象労働者を加入させる取り組みが必要です。

健康保険は国保組合だが、厚生年金だけ新たに加入させた場合は対象になる？

対象となり得ます。本コースにおける社会保険の被保険者は、健康保険法による健康保険の被保険者または厚生年金保険法による厚生年金保険の被保険者と規定されています。すでに国民健康保険組合に加入している事業所であっても、取り組みに伴って新たに健康保険法に基づく被保険者となった場合、新たに厚生年金保険の被保険者となった場合、そのいずれも満たす場合に支給対象となります。

週所定労働時間を18時間で契約しているが、実態は週20時間以上働いている場合も申請できる？

遡及して社会保険に加入している必要があると判断される場合は、助成対象となりません。契約上の所定労働時間と実態が乖離しており、本来すでに社会保険の加入要件を満たしていたと判断されるケースが該当します。加入の要否に懸念がある場合は、最寄りの年金事務所に相談してください。

シフト制で週所定労働時間が決まっていないが申請できる？

申請できます。労働時間延長時に交付する雇用契約書等に「平均の週所定労働時間が約○時間となるようシフトにより調整する。（○年○月○日までの間は、平均の週所定労働時間が約△時間となるようシフトにより調整）」といった記載があれば、所定労働時間の明示要件を十分に満たすものとして取り扱われます。

最低賃金の改定に合わせた賃上げ分も助成対象に含められる？

タイミングによって異なります。最低賃金が発効された日以後に賃金規定等を増額した場合、当該最低賃金に達するまでの増額分は含めない取り扱いです。一方、最低賃金の改定が決定された日から発効日の前日までに賃金規定等の改定がなされていれば、改定後の地域別最低賃金額や特定最低賃金額に合わせた賃上げ分を含めてよいこととされています。

正社員化コースと両方の助成を受けられる？

同一の対象労働者について両方の助成を受けることはできません。本コースは対象労働者要件を「有期雇用労働者等」と規定しているため、同時に助成を受けることはできない扱いです。取り組み期間中に正社員転換する場合は、正社員化コースを活用してください。

賃金規定等改定コースとの併給はできる？

できません。本コースは労働時間を延長して被用者保険を適用し、労働者の手取り収入を減らさない取り組みを行う事業主を支援するもので、賃金規定等改定コースによる助成内容と重なるため、併給はできない取り扱いとなっています。

2年目の「昇給・賞与・退職金制度の新たな適用」はどの程度の水準が必要？

有期雇用労働者等に適用される制度として相当な水準であることが必要です。厚生労働省は指標として、賞与・退職金制度導入コースの基準である6か月あたり5万円以上の賞与支給、1万8,000円以上の退職金積立を挙げたうえで、企業規模等を勘案した額の支給・積立を前提とした制度であることが指標となり得るとしています。昇給については、原則として基本給の昇給かつ年1回以上の実施が予定される昇給制度を指します。また、対象労働者が1年目の取り組み前は当該制度の適用を受けておらず、1年目の取り組み後から2年目の支給対象期間開始日までの間に新たに適用を受けることが必要です。

社会保険適用時処遇改善コースから切り替えて申請できる？

併用メニュー（3期目）または労働時間延長メニューの対象労働者に限り、まだ当該労働者に係る支給申請を提出していない場合は切り替えての申請が可能です。社会保険適用時処遇改善コースの計画届を提出している場合、本コースの計画届・変更届を改めて提出する必要はありません。なお、社会保険適用時処遇改善コースは令和7年度末で廃止されており、令和8年度以降に社会保険の適用を行った場合は同コースの対象とならないため、本コースを活用することになります。

まとめ

キャリアアップ助成金の短時間労働者労働時間延長支援コースは、短時間労働者を新たに社会保険に加入させるとともに労働時間の延長等を行った事業主に対し、1年目に1人あたり最大50万円、2年目に最大25万円が支給される制度です。小規模企業なら合計で1人あたり最大75万円となり、支給申請人数の上限もありません。

2026年10月1日には短時間労働者の賃金要件が撤廃され、週20時間以上働くパート・アルバイトが賃金額にかかわらず社会保険の加入対象となります。企業規模要件も2027年10月以降、段階的に縮小されていきます。社会保険料の会社負担が増える局面で、労働時間の延長とセットで助成を受けられるこのコースは、コスト増を戦力化に転換する手段になり得るのではないでしょうか。

申請にあたっての要は、社会保険加入日の前日までにキャリアアップ計画書を提出しておくことです。計画書の不備で再提出になると、再提出日以降の取り組みしか助成対象になりません。要件の確認は早めに進め、不明点は管轄の都道府県労働局またはハローワークに相談しましょう。

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