子育てパパ支援助成金は1人最大30万円｜出生時両立支援コースの要件【2026年度】

男性の育児休業取得は、いまや人材の確保・定着に欠かせない経営課題です。2025年4月からは育児休業取得率の公表義務が常時雇用労働者301人以上の企業に拡大され、多くの中小企業も自社の取り組みを見直し始めています。

そんな企業の取り組みを後押しするのが、厚生労働省「両立支援等助成金 出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）」です。男性労働者が産後パパ育休（出生時育児休業）を取得した場合や、自社の男性育休取得率を上昇させた場合に、1人最大30万円・取得率上昇で60万円の助成を受けられます。すべての要件を満たせば、1事業主あたり最大127万円の受給も可能です。

2026年度（令和8年度）の改正では、「男性労働者の育児休業取得率の上昇等」の対象が中小企業から「常時雇用労働者300人以下の企業全体」に拡大されました。本記事では、最新の支給要領（令和8年4月8日時点）に基づき、本コースの対象事業主・助成額・支給要件・申請の流れを解説します。

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出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）とは？

出生時両立支援コースは、男性労働者の育児休業取得を進める事業主を支援する両立支援等助成金のコースです。「子育てパパ支援助成金」とも呼ばれており、男性が産後パパ育休（出生時育児休業）を取得しやすい職場環境を整えた中小企業事業主や、男性の育児休業取得率を引き上げた特定事業主が対象となります。

2026年度（令和8年度）の制度では、以下の3つの区分で構成されています。

区分	内容	助成額
男性労働者の育児休業取得（旧：第1種）	男性労働者が産後8週間以内に育児休業を取得	1人目：20万円（雇用環境整備措置を4つ以上実施で30万円）／2人目：10万円／3人目：10万円
男性労働者の育児休業取得率の上昇等（旧：第2種）	男性の育児休業取得率を一定以上引き上げ	60万円（プラチナくるみん認定事業主は+15万円で75万円）
育児休業等に関する情報公表加算	自社の育児休業等取得状況をサイトで公表	+2万円

「男性労働者の育児休業取得」は1事業主あたり3人目まで、「男性労働者の育児休業取得率の上昇等」と「情報公表加算」はそれぞれ1事業主1回限りの支給です。

給付金と助成金の違いは？

産後パパ育休に関する公的支援には「給付金（労働者向け）」と「助成金（事業主向け）」の2種類があり、両者は明確に区別されます。

制度名	受給者	支給機関	主な内容
出生時育児休業給付金	男性労働者本人	ハローワーク	休業中の所得補償（休業前賃金の最大67%相当）
出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）	事業主（企業）	都道府県労働局	男性育休取得を進めた企業への助成（1人最大30万円等）

本記事で解説するのは事業主向けの助成金です。労働者本人が受け取る育児休業給付金については、産後パパ育休（出生後育児休業）の解説記事をご覧ください。

2026年度（令和8年度）の改正ポイントは？

令和8年度（2026年4月〜）の最大の改正点は、「男性労働者の育児休業取得率の上昇等（旧・第2種）」のみ、対象が「中小企業」から「常時雇用労働者300人以下の企業全体」に拡大された点です。中小企業の定義（業種別の資本金・労働者数基準）を超える事業主も対象となるため、これまで対象外だった企業も申請可能になりました。

そのほかの主な変更ポイントは以下のとおりです。

• 「第1種・第2種」という呼称が公式から外れ、「男性労働者の育児休業取得」「男性労働者の育児休業取得率の上昇等」と正式名称で呼ぶようになっている
• 令和5年度以前に第1種を受給した事業主は、当該対象労働者を1人目とカウントし、令和6年4月以降に育児休業を開始した労働者について2人目・3人目の申請が可能（カウントはリセットされない）
• 2025年4月から、育児休業取得状況の公表義務が常時雇用労働者301人以上の企業に拡大された（従来は1,001人以上）
• 令和5年6月26日から電子申請に対応している

対象となる事業主は？

本制度では、区分によって対象となる事業主の範囲が異なります。

区分	対象事業主
男性労働者の育児休業取得	中小企業事業主のみ
男性労働者の育児休業取得率の上昇等	特定事業主（常時雇用労働者300人以下の企業全体）
情報公表加算	上記いずれかの区分の支給対象事業主

特定事業主とは、資本金の額または出資の総額が3億円（小売業・サービス業は5,000万円、卸売業は1億円）以下の事業主、または常時雇用する労働者数が300人以下の事業主をいいます。中小企業事業主の範囲よりも広く設定されており、令和8年度から「取得率の上昇等」区分の対象が特定事業主に拡大されました。

共通の支給要件は？事前準備が必要な4つの要件

「男性労働者の育児休業取得」「男性労働者の育児休業取得率の上昇等」のどちらの区分に申請する場合でも、共通して必要な要件が4つあります。事前準備に時間がかかるため、早めにチェックしておきましょう。

①育児休業制度・短時間勤務制度を就業規則に規定する

育児休業（出生時育児休業を含む）と、育児のための短時間勤務制度について、就業規則や労働協約に内容を定めておく必要があります。対象となる労働者が育児休業を始める前に、規定が整っている状態にしておかなければなりません。

注意したいのは、就業規則に「育児・介護休業法に準拠する」と書いただけでは要件を満たさない点です。制度の内容を具体的に記載し、現行の法律水準を満たした内容になっている必要があります。

なお、常時雇用する労働者が10人未満で就業規則の作成・届出をしていない事業所の場合は、制度の措置が明文化された「育児休業等に関する規程等」が労働者に周知されていることを確認できる書類が必要です。

②一般事業主行動計画を策定し、届出・公表・周知する

次世代育成支援対策推進法に基づく「一般事業主行動計画」を策定し、都道府県労働局へ届け出ることが必要です。一般事業主行動計画とは、従業員の仕事と子育ての両立を進めるために、企業が取り組む内容や目標をまとめた計画書のことです。

策定・届出のあとは、計画の公表と社内への周知もあわせて行いましょう。なお、プラチナくるみん認定を受けている事業主は、行動計画の策定・届出が不要です。

③業務代替者の業務見直しに関する規定を策定する

育児休業を取得する労働者の業務を、代替する労働者の負担を軽減するための業務見直しに関するルールを社内で整備する必要があります。具体的には、以下の2点を盛り込んだ規定の作成が求められます。

規定の置き場所は、就業規則・労働協約・労使協定・関連する内規のいずれでも構いません。対象労働者ごとに作成する「育休復帰支援プラン」に書き込む形でも認められます。

策定のタイミングは、育児休業の開始日の前日まで。実際の業務体制整備（業務分担の変更や効率化など）も、育児休業の終了日までに完了させてください。

④雇用環境整備の措置を実施する

男性が育児休業を取得しやすい職場づくりのために、以下の5つの取り組みが定められています。

これらは、対象労働者の雇用期間中かつ申請日から概ね3年以内、さらに育児休業の開始日の前日までに完了させる必要があります。②の相談体制の整備のみ、3年以上前に実施したものでも対象となります。

何個実施すれば要件を満たすかは、何人目の支給を受けるかによって異なります。詳しくは次章「男性労働者の育児休業取得」のセクションで解説します。

男性労働者の育児休業取得（旧：第1種）の要件と助成額は？

男性労働者が子の出生後8週間以内に育児休業を開始し、一定日数以上の連続休業を取得した場合に支給される区分です。中小企業事業主のみが対象となります。

支給額は？1人目最大30万円・3人目まで通算50万円

対象労働者1人あたりの支給額は以下のとおりです。

対象人数	支給額
1人目	20万円（雇用環境整備措置を4つ以上実施した場合は30万円）
2人目	10万円
3人目	10万円

同一の男性労働者の同一の子に係る育児休業については1回限りの支給です。3人目まで申請すれば、通算で最大50万円の受給が可能です。

必要な雇用環境整備措置の数は？

何人目の対象労働者かによって、共通要件で解説した「雇用環境整備の措置（5項目）」のうち実施が必要な数が異なります。

対象人数	申出期限が2週間前まで	申出期限が2週間前より長い
1人目	2つ以上	3つ以上
2人目	3つ以上	4つ以上
3人目	4つ以上	5つ全て

産後パパ育休（出生時育児休業）の申出期限を「休業開始予定日から2週間前」を超えるものに設定している場合は、雇用環境整備に関する労使協定の締結も必要です。これは、法定内容を一定程度上回る出生時育児休業制度を労使協定で定める会社のみに対し、申出期限を最長1か月前まで設定できる特例が適用されるためです。

育児休業の日数要件は？1人目は連続5日以上

男性労働者は、子の出生後8週間以内（出生日当日を含む57日間）に開始する一定日数以上の育児休業を取得する必要があります。産後パパ育休（出生時育児休業）も含まれますが、複数回に分割取得した場合は連続して取得した期間が要件を満たす必要があります。

対象人数	必要な育児休業日数	うち所定労働日数
1人目	連続5日以上	4日以上
2人目	連続10日以上	8日以上
3人目	連続14日以上	11日以上

申請期限は？育休終了日の翌日から2か月以内

対象育児休業の終了日の翌日から起算して2か月以内です。育児休業を複数回に分割取得した場合、最初に終了した休業の翌日から申請期間が開始します。すべての育児休業が終了するまで待つ必要はない点に注意してください。

男性労働者の育児休業取得率の上昇等（旧：第2種）の要件と助成額は？

男性労働者の育児休業取得率を大幅に引き上げた特定事業主に支給される区分です。1事業主1回限りの支給となります。令和8年度から対象が常時雇用労働者300人以下の企業全体に拡大されており、活用機会が広がっています。

支給額は？60万円＋プラチナくるみんで+15万円

1事業主あたり60万円が支給されます。申請日までにプラチナくるみん認定を受けている場合は、15万円を加算して75万円となります。

男性育休取得率の計算方法は？

男性労働者の育児休業取得率は、以下の計算式で算出します。

計算上の注意点は以下のとおりです。

• 対象となる男性労働者は雇用保険被保険者に限る
• 育児目的休暇など、育児休業（産後パパ育休含む）以外の制度を利用した労働者は分子に含まない
• 育児休業を分割して2回取得した場合でも、同一の子について取得した労働者は1名と数える
• 配偶者が出産した男性労働者が0人である事業年度については、取得者0人なら0％、1人以上なら100％として取り扱う
• 養子や里親委託された子に係る育児休業を取得した男性労働者も、育児・介護休業法上の対象者であれば分母・分子に含める

支給要件は？AまたはBのいずれかを満たすこと

以下のAまたはBのいずれかに該当する必要があります。

区分	要件
A	男性労働者の育児休業取得率が、前事業年度から30ポイント以上上昇し、50％以上となっていること
B	男性労働者の育児休業取得率が、2か年連続して70％以上となっていること（前々事業年度・前事業年度の各事業年度で配偶者が出産した男性労働者が5人未満の場合に適用）

例えばAの場合、前事業年度の取得率が40％だった場合、70％以上に上昇していれば対象となります。Bは小規模な事業主向けの規定で、対象男性労働者が少なく取得率が大きく変動する場合に配慮した要件です。

申請期限は？要件を満たす事業年度の翌事業年度開始日から6か月以内

要件を満たす事業年度の翌事業年度の開始日から起算して6か月以内です。事業年度をまたぐ申請となるため、決算スケジュールと合わせて計画的に準備しましょう。

第1種との関係（先後関係の注意点）は？

「男性労働者の育児休業取得（旧：第1種）」と「男性労働者の育児休業取得率の上昇等（旧：第2種）」の申請には以下の制約があります。

• 男性労働者の育児休業取得率の上昇等を申請した（申請中も含む）事業主は、その後に男性労働者の育児休業取得を申請できない
• 男性労働者の育児休業取得の支給対象となった男性労働者の同一の子に係る出産・育児休業は、男性労働者の育児休業取得率の上昇等の取得率算出から除外される
• 新設1年目の事業主は前事業年度との比較ができないため、男性労働者の育児休業取得率の上昇等の対象外

第1種を先に活用してから第2種に進む順序で計画するのが基本です。順序を誤ると、後から第1種を申請できなくなる点に注意してください。

育児休業等に関する情報公表加算とは？「両立支援のひろば」で公表すれば2万円

自社の育児休業等の利用状況に関する情報を、対象のサイトで公表した場合、育児休業等に関する情報公表加算として2万円の加算を受けられます。両立支援等助成金の他コースで「育児休業等に関する情報公表加算」を受給している場合も、本コースで加算を受けることが可能です。

加算の対象となるには、支給申請日までに「両立支援のひろば」の「一般事業主行動計画サイト」で以下①〜③の情報を記載し、公表している必要があります。

原則として、支給申請日の属する事業年度の直前の事業年度の情報の公表が必要です。支給申請より前に当該サイトへの掲載申請を完了しているものの、掲載手続きが完了していない場合も対象となります。

なお、申請する場合、男性労働者の育児休業取得や男性労働者の育児休業取得率の上昇等とは別で申請書を提出する必要があります。

本コースで合計いくらまでもらえる？最大127万円の試算

本コースは複数の区分・加算を組み合わせて受給できるため、最大限活用すれば1事業主あたり最大127万円の助成が受けられます。試算は以下のとおりです。

ただし、第1種と第2種の同一年度内の併用申請はできず、第2種を申請した後は第1種を申請できないという制約があります。順序立てて活用することで、本コース全体での最大受給が可能になります。

申請の流れと注意点は？

本社等の所在地を管轄する都道府県労働局 雇用環境・均等部（室）に申請します。本社等とは、人事労務管理の機能を有する部署が属する事業所をいい、登記上の本店とは異なる場合があります。

郵送で申請する場合は簡易書留など配達記録が残る方法で送付してください。なお、令和5年6月26日から電子申請にも対応しており、雇用関係助成金ポータルから手続きが可能です。

申請時のよくある落とし穴

申請時によくある落とし穴です。以下の点に注意しましょう。

子育てパパ支援助成金に関するよくある質問

最後に、本コースに関するよくある質問を紹介します。

子育てパパ支援助成金はいくらもらえる？

男性労働者の育児休業取得で1人目最大30万円・2〜3人目各10万円（通算50万円）、男性労働者の育児休業取得率の上昇等で60万円（プラチナくるみん認定は+15万円で75万円）、情報公表加算で+2万円が受けられます。すべての要件を満たした場合、1事業主あたり最大127万円の受給が可能です。

育児休業給付金と子育てパパ支援助成金は何が違う？

育児休業給付金は男性労働者本人がハローワークから受け取るもので、休業中の所得補償（休業前賃金の最大67％相当）です。一方、子育てパパ支援助成金は男性育休に取り組んだ企業が都道府県労働局から受け取る事業主向けの助成金です。両者は受給者・支給機関ともに異なる別制度で、併用可能です。

令和8年度の改正で何が変わった？

最大の変更点は、「男性労働者の育児休業取得率の上昇等（旧・第2種）」の対象が「中小企業」から「常時雇用労働者300人以下の企業全体（特定事業主）」に拡大された点です。これまで中小企業の定義から外れて対象外だった事業主も申請できるようになりました。「男性労働者の育児休業取得（旧・第1種）」は引き続き中小企業のみが対象です。

育児休業を有給休暇の取得として処理した場合、支給対象になる？

対象外です。本助成金は育児・介護休業法に基づく育児休業の取得が前提のため、年次有給休暇として処理した日は育児休業日数にカウントされません。育休として取得することが必要です。

育児休業期間中の給与は有給にする必要がある？

有給・無給は問いません。ただし、有給とする場合は就業規則等にその旨を明記している必要があり、明記されていない場合は規定の改定が求められます。多くの企業では育休期間中は無給とし、育児休業給付金で所得を補う運用が一般的です。

新設1年目の事業主でも、男性労働者の育児休業取得率の上昇等は申請できる？

できません。男性労働者の育児休業取得率の上昇等は事業年度間の比較が必要なため、2事業年度目の取得率が出て初めて支給対象となります。新設1年目の事業主は、まず男性労働者の育児休業取得（旧・第1種）から活用しましょう。

過去に第1種を受給している事業主は、2人目・3人目の申請ができる？

できます。令和4年度・5年度の支給要領に基づき第1種を受給した事業主は、当該対象労働者を1人目と扱い、令和6年4月1日以降に育児休業を開始した労働者について2人目・3人目の受給が可能です。対象労働者数のカウントはリセットされず、2人目から続けてカウントします。

養子や里親委託された子に係る育児休業も対象になる？

対象となります。育児・介護休業法上の育児休業の取得対象者であれば、男性労働者の育児休業取得率の計算における分母・分子の双方に含めて計算します。実子に限定されない点が本助成金の重要なポイントです。

男性労働者の育児休業取得率の上昇等を受給した後、男性労働者の育児休業取得は申請できる？

できません。男性労働者の育児休業取得率の上昇等を申請した（申請中も含む）事業主は、その後に男性労働者の育児休業取得を申請することはできない仕組みです。第1種（男性労働者の育児休業取得）を先に活用してから第2種（取得率の上昇等）に進む順序で計画してください。

2025年4月から男性育休の取得状況の公表義務はどう変わった？

改正育児・介護休業法により、2025年4月1日から「育児休業取得状況の公表義務」が、従来の常時雇用労働者1,001人以上の企業から「301人以上の企業」に拡大されました。対象企業は男性労働者の育児休業等取得率を年1回以上公表する必要があります。本助成金の情報公表加算（+2万円）の対象となる「両立支援のひろば」での公表も、この義務に対応する形で活用できます。

まとめ

出生時両立支援コースは、男性労働者が育児休業を取得しやすい環境を整える事業主にとって、強力な後押しとなる助成金です。2026年度の制度では、男性労働者の育児休業取得で1人最大30万円、取得率上昇で60万円（プラチナくるみん認定で+15万円）、情報公表加算で+2万円と、複数の加算を組み合わせて最大127万円の受給が可能です。

令和8年度の最大の改正は、「男性労働者の育児休業取得率の上昇等」の対象が「中小企業」から「常時雇用労働者300人以下の企業全体」に拡大された点です。これまで対象外だった企業も申請可能になっており、活用機会が広がっています。

2025年4月からの育児休業取得状況の公表義務拡大（301人以上）にあわせて、男性育休の取り組み強化は人材確保・定着の経営課題として一層重要性を増しています。申請には共通要件や業務代替者の業務見直し規定の策定、一般事業主行動計画の届出など事前の準備が欠かせないため、早めに体制整備と申請準備を進めましょう。

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