両立支援等助成金「育休中等業務代替支援コース」とは 要件・支給額・代替要員の確保方法をわかりやすく解説【2026年・令和8年度】

「育休を取る本人は守られているけれど、フォローする側の社員にも何かしてあげたい」「代替要員を雇いたいが、助成金で経済的負担を抑えられないか」——人事・労務の現場で、こうした声をよく聞きます。

「両立支援等助成金（育休中等業務代替支援コース）」は、こういった課題を支援する制度です。育児休業取得者や育児短時間勤務利用者の業務を代替する周囲の労働者に手当を支給した場合や、代替要員を新規雇用・派遣受入で確保した場合に、その費用の一部を国が助成します。

本記事では、令和8年年度の最新内容に沿って、本コースの要件・支給額・代替要員の確保方法・申請期限をわかりやすく解説します。

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育休中等業務代替支援コースとは?

育休中等業務代替支援コースの最大支給額は1人あたり270万円（育児休業1か月以上、プラチナくるみん認定事業主の場合）、代替要員の新規雇用は最大99万円。さらに有期雇用労働者加算10万円、情報公表加算2万円が組み合わせ可能です。

1事業主あたり1年度延べ10人まで支給対象となるため、複数の育休取得者がいる中小企業にとってはまとまった金額の助成が見込めます。

本コースは、令和8年4月8日改正後、以下3つの区分と2つの加算で構成されています。

区分	主な助成額	対象事業主
①手当支給等(育児休業)	業務体制整備経費6万円(外部委託で20万円)+業務代替手当の3/4(月10万円×最大24か月)	中小企業含む幅広い事業主
②手当支給等(短時間勤務)	業務体制整備経費3万円(外部委託で20万円)+業務代替手当の3/4(月3万円・子3歳到達まで)	中小企業含む幅広い事業主
③新規雇用(育児休業)	業務代替期間に応じて9万円〜81万円(プラチナくるみん認定で11万円〜99万円)	特定事業主のみ(資本金3億円以下/常時雇用300人以下等)
④有期雇用労働者加算	10万円(①〜③に加算)	①〜③と同じ
⑤育児休業等に関する情報公表加算	2万円(①〜③に加算)	①〜③と同じ

支給人数の上限は、1事業主あたり1年度延べ10人まで、初回支給から5年間で最大50人です。くるみん認定またはトライくるみん認定を受けている事業主は、この1年度10人の上限が外れ、令和13年3月31日まで延べ50人を限度とする特例が受けられます。

本コースは1人の育児休業取得者について、業務代替の取組内容に応じて①と③を併用したり、他コース（出生時両立支援コース、育児休業等支援コース）と組み合わせて受給することも可能です。

①手当支給等（育児休業）

①は、育児休業取得者の業務を代替する周囲の労働者（業務代替者）に対し、業務代替手当を支給した事業主に助成金が支給される区分です。中小企業を含む幅広い事業主が対象で、特定事業主への限定はありません。

育児休業の長さに応じて2つのケースに分かれ、それぞれ支給時期と支給額が異なります。

育児休業1か月以上の場合

対象労働者が連続1か月以上の育児休業を取得した場合、休業取得時と職場復帰時の2タイミングで申請できます。

支給タイミング	支給額
休業取得時	業務体制整備経費6万円（1事業主1人目のみ。外部の社労士等への労務コンサル委託で20万円）+業務代替手当の総額の3/4（プラチナくるみん認定事業主は4/5）、上限月10万円
職場復帰時	業務代替手当の総額の3/4（プラチナくるみん認定事業主は4/5）、上限月10万円・最大24か月分

業務代替手当は、休業取得時と職場復帰時を合わせて最大24か月分が支給対象です。プラチナくるみん認定を受けている事業主の場合、支給割合が3/4から4/5に引き上げられます(育児休業開始日までに認定を受けていることが条件)。

育児休業7日以上1か月未満の場合

対象労働者の育児休業が7日以上1か月未満の場合は、1回のみの支給となります。

業務体制整備経費2万円（1事業主1人目のみ。外部の社労士等への労務コンサル委託で20万円）に、業務代替手当の総額の3/4（プラチナくるみん認定事業主は4/5）、上限月10万円が加算されます。

主な要件

支給を受けるためには、以下の要件をすべて満たす必要があります。

業務代替手当の最低額（月1万円以上または1日500円以上）は、業務代替者全員への支給総額で判定されます。1人あたり1万円以上ではなく、たとえば3人で業務を代替する場合は3人合計で月1万円以上の増額があれば要件を満たします。

業務代替手当は、毎月の手当として支給するほか、対象期間が判別できる場合は一時金や賞与とあわせての支給も認められます。なお、外部の社会保険労務士等に労務コンサルティングを委託する場合、従前から包括的な顧問契約を結んでいる場合は対象外となります。本コースの要件に応じたコンサルティングを別途実施し、別途費用が発生したことが確認できる必要があります。

②手当支給等（短時間勤務）

②は、育児短時間勤務制度を利用する労働者の業務を代替する周囲の労働者（業務代替者）に対し、業務代替手当を支給した事業主に助成金が支給される区分です。①と同様、中小企業を含む幅広い事業主が対象で、特定事業主への限定はありません。

支給は短時間勤務開始時と制度利用終了時（または子の3歳到達時）の2タイミングで申請できます。

支給額と対象となる短時間勤務制度

支給額は以下のとおりです。

支給タイミング	支給額
短時間勤務開始時	業務体制整備経費3万円（1事業主1人目のみ。外部の社労士等への労務コンサル委託で20万円）+はじめの1か月の業務代替手当の総額の3/4（上限月3万円）
制度利用終了時または子の3歳到達時	業務代替期間の業務代替手当の総額の3/4（上限月3万円・子の3歳到達月まで）

業務代替手当は、対象労働者の子が3歳に達する月まで支給対象となります。子の3歳到達月を超えて短時間勤務制度を利用させても、3歳到達月までの分しか助成金の対象になりません。①(育児休業)と異なり、②(短時間勤務)はプラチナくるみん認定による支給割合の引き上げ(3/4→4/5)の対象外です。

支給対象となる短時間勤務制度は、以下の条件をすべて満たすものに限られます。

特に注意したいのが①の「1日の所定労働時間が7時間以上」という要件です。たとえば、もともと1日6時間勤務のパートタイム労働者が育児短時間勤務として5時間に短縮するケースは、本コースの対象になりません。

また、男女雇用機会均等法に基づく勤務時間短縮措置や、就業規則等に基づく独自の短時間勤務措置は対象外です。あくまで育児・介護休業法に基づく短時間勤務制度であることが要件となります。

主な要件

支給を受けるためには、以下の要件をすべて満たす必要があります。

業務代替手当の最低額（月3千円以上または1日150円以上）は、業務代替者全員への支給総額で判定されます。業務代替手当は、毎月の手当として支給するほか、対象期間が判別できる場合は一時金や賞与とあわせての支給も認められます。

③新規雇用（育児休業）

③は、育児休業取得者の業務を代替するため、代替要員を新規雇用または派遣受入で確保した事業主に助成金が支給される区分です。①②と異なり、対象は特定事業主のみとなります。

特定事業主とは、中小企業より広い範囲で、以下の条件のいずれかに該当する事業主を指します。

業種	資本金の額または出資の総額	常時雇用する労働者の数
小売業(飲食店を含む)	5,000万円以下	50人以下
サービス業	5,000万円以下	100人以下
卸売業	1億円以下	100人以下
その他の業種	3億円以下	300人以下

中小企業の範囲とほぼ同じですが、業種によって若干の違いがあるため、自社が該当するか事前に確認してください。

支給額

支給額は、代替要員が育児休業期間中に業務を代替した期間に応じて、以下のとおり段階的に決まります。

業務代替期間	通常事業主	プラチナくるみん認定事業主
7日以上14日未満	9万円	11万円
14日以上1か月未満	13万5,000円	16万5,000円
1か月以上3か月未満	27万円	33万円
3か月以上6か月未満	45万円	55万円
6か月以上1年未満	67万5,000円	82万5,000円
1年以上	81万円	99万円

代替要員の業務代替期間が長いほど助成額が増える構造となっており、最大で81万円（プラチナくるみん認定事業主は99万円）が支給されます。

代替要員の要件

代替要員として認められるためには、以下の要件をすべて満たす必要があります。

特に注意したいのが②の「所定労働時間が対象育児休業取得者の1/2以上」という要件です。たとえば、フルタイム勤務（週40時間）の対象労働者の代替として、週15時間のパート労働者を1人だけ雇用した場合は要件を満たしません。複数名の代替要員を組み合わせて合算で1/2以上をクリアすることは可能です。

なお、対象育児休業取得者が役職者や専門業務従事者など、外部から代替要員を直接確保することが難しい場合は、「玉突き」配置も対象となります。これは、対象育児休業取得者の業務を社内の他の労働者が引き継ぎ、その他の労働者が手放した業務に代替要員を確保する方式です。たとえば、課長クラスの対象労働者の業務を主任に引き継がせ、主任の業務に代替要員を確保するケースが該当します。

主な要件

支給を受けるためには、以下の要件をすべて満たす必要があります。

加算措置

①〜③に共通して、以下2つの加算が設けられています。加算のみの申請はできず、①〜③の本体助成金と同時に申請します。

有期雇用労働者加算

対象労働者が有期雇用労働者である場合に、10万円が加算されます。①〜③のいずれの区分でも対象となり、業務代替期間が1か月以上の場合に限り適用されます。

ただし、対象労働者が育児休業または短時間勤務の利用開始日の前日から起算して過去6か月間に無期雇用されていた場合は対象外です。元から有期で雇用されていた労働者が育児休業を取得するケースなどが想定されます。

育児休業等に関する情報公表加算

自社の育児休業等の利用状況を「両立支援のひろば」の「一般事業主行動計画公表サイト」で公表した場合に、2万円が加算されます。

公表する内容は以下の3項目です。

公表内容は、支給申請日から支給決定日までサイト上で継続して公表する必要があります。さらに、支給決定後も少なくとも申請事業年度の終了までは公表を継続することへの同意が求められます。

1事業主につき1回限りの加算で、加算のみの申請はできません。なお、出生時両立支援コース・育児休業等支援コース・柔軟な働き方選択制度等支援コースで本加算を受給済みの事業主も、本コースで1回支給を受けることが可能です。

プラチナくるみん、くるみん認定で特例あり

本コースでは、次世代育成支援対策推進法に基づく認定（くるみん認定・トライくるみん認定・プラチナくるみん認定）を受けている事業主に対し、認定の種類に応じて2種類の優遇措置が設けられています。

プラチナくるみん認定：支給額が増額される

プラチナくるみん認定を受けている事業主は、以下のとおり支給割合または支給額が引き上げられます。

区分	通常事業主	プラチナくるみん認定事業主
①手当支給等(育児休業)	業務代替手当総額の3/4	業務代替手当総額の4/5
③新規雇用(育児休業)	9万円〜81万円	11万円〜99万円(各段階で約22%増)

②手当支給等（短時間勤務）に関しては、プラチナくるみん認定による増額対象外です。

プラチナくるみん認定の判定タイミングは、対象労働者の育児休業開始日（産後休業から引き続く場合は産後休業開始日）までに認定を受けていることが条件です。育児休業開始後に認定を受けても、その対象労働者については増額対象になりません。認定取得を検討する場合は、育休取得予定者が出てきた段階で早めに準備を進める必要があります。

くるみん認定・トライくるみん認定：支給上限の特例

本コースの通常の支給上限は「1事業主あたり1年度延べ10人まで、初回支給から5年間で最大50人」ですが、くるみん認定またはトライくるみん認定を受けている事業主は、以下の特例が適用されます。

項目	通常事業主	くるみん認定・トライくるみん認定事業主
1年度の支給人数	延べ10人まで	上限なし
支給可能期間	初回支給から5年間	令和13年3月31日まで
累計支給人数	50人まで	50人まで

特例を利用するには、対象労働者が支給要件を満たした日のうち最も早い日までに、くるみん認定またはトライくるみん認定を受けている必要があります。

通常は1年で最大10人までしか申請できませんが、特例の対象事業主であれば1年で50人分まとめて申請することも可能です。育児休業取得者が多い事業主にとっては、年度内の集中的な申請が可能になる重要なメリットとなります。

申請方法と申請期限

申請書類は本社等の所在地を管轄する都道府県労働局雇用環境・均等部（室）に提出します。窓口持参・郵送・電子申請のいずれの方法でも申請できます。郵送する場合は配達記録の残るものに限り、消印日が申請期間内であっても到達日が期限を過ぎていれば受理されないため、余裕をもった発送が必要です。

申請にあたっては、支給申請書のほか、業務代替に関する規定、対象労働者および業務代替者の出勤簿・賃金台帳などの添付が求められます。最新の様式と詳細は両立支援等助成金の公式サイトで確認してください。

申請期限一覧

申請期限は区分と支給タイミングによって以下のとおり異なります。

区分	支給タイミング	申請期限
①手当支給等(育児休業1か月以上)	休業取得時	育児休業開始日から1か月経過日の翌日から起算して2か月以内
①手当支給等(育児休業1か月以上)	職場復帰時	育児休業終了日の翌日から起算して2か月以内
①手当支給等(育児休業7日以上1か月未満)	1回のみ	育児休業終了日の翌日から起算して2か月以内
②手当支給等(短時間勤務)	制度利用開始時	制度利用開始日から1か月経過日の翌日から起算して2か月以内
②手当支給等(短時間勤務)	制度利用終了時	制度利用終了日または子の3歳到達日の翌日から起算して2か月以内
③新規雇用(育児休業)	1回のみ	育児休業終了日から3か月経過日の翌日から起算して2か月以内

他コースとの併給について

育休中等業務代替支援コースは、両立支援等助成金の他コースと組み合わせて受給することが可能です。育児休業取得者1人について、複数のコースを活用することで、より手厚い支援を受けられます。

併用できるコース	併用ケースの例
出生時両立支援コース（男性労働者の育児休業取得）	男性労働者が育児休業を取得し、その業務を代替する周囲の労働者へ手当を支給した場合、出生時両立支援コースと本コース①の両方を申請可能
育児休業等支援コース	同一の育児休業について、育休復帰支援プランを作成して育児休業等支援コースを申請しつつ、業務代替者への手当支給で本コース①を申請することが可能
柔軟な働き方選択制度等支援コース	育児短時間勤務制度の利用について、柔軟な働き方選択制度等支援コース（柔軟な働き方を実現するための短時間勤務制度）と本コース②を併用することが可能

旧制度（育児休業等支援コース業務代替支援、中小企業両立支援助成金代替要員確保コース等）の受給歴がある事業主も、本コースの対象となります。本コースの「初回」は、本コース内での通算となるため、過去の他コースの受給は影響しません。

よくある質問

1事業主あたり何人まで支給対象になる？

通常は1年度あたり延べ10人まで、初回支給から5年間で累計50人までが上限です。くるみん認定またはトライくるみん認定を受けている事業主は、1年度の上限が外れ、令和13年3月31日までに延べ50人を限度とする特例が受けられます。

育児休業を分割して取得した場合、業務代替期間はどのようにカウントする？

分割取得の場合は、各育児休業期間を合計して30日以上（2月を含む場合は28日以上）を「1か月以上」として取り扱います。育児休業中の就業日も期間に含めて判定されます。

業務代替手当は毎月支給する必要がある？

毎月の手当として支給するほか、対象期間が判別できる場合は一時金や賞与とあわせての支給も認められます。重要なのは、業務代替期間中に1か月当たり1万円以上（短時間勤務の場合は3千円以上）の増額があることが業務代替者全員への支給総額で確認できることです。

第1子の育児休業から復帰せず、続けて第2子の育児休業に入った場合は？

第1子と第2子それぞれについて代替要員を確保していれば、両方とも本コースの対象となり得ます。第2子の代替要員の所定労働時間は、第1子の育休前の勤務時間を基準として比較されます。

役職者の育児休業の場合、外部から代替要員を確保するのが難しい。

「玉突き」配置として、役職者の業務を社内の他の労働者(主任など)が引き継ぎ、その他の労働者が手放した業務に代替要員を確保する方式が認められています。

業務代替手当の制度を新たに就業規則に規定する必要がある？

必要です。業務代替者への手当制度は、労働協約または就業規則に規定し、規定に基づいて支給する必要があります。「業務代替手当」「特別業務手当」など、業務代替に対応した手当であることが規定上明確であれば名称は問いません。

まとめ

育休中等業務代替支援コースは、育児休業取得者や育児短時間勤務利用者の業務を代替する周囲の労働者・代替要員への支援に対し、最大で1人あたり270万円(育児休業1か月以上、プラチナくるみん認定事業主の場合)が支給される制度です。

育休取得者本人だけでなく、業務を代替する側の労働者を支援する仕組みは、職場全体での育児休業取得を後押しします。1事業主あたり1年度延べ10人まで(くるみん認定で特例あり)が対象となるため、複数の育休取得者がいる事業主にとってはまとまった金額の助成が見込めます。

申請期限が短く、業務代替に関する就業規則の規定整備が事前に必要となるため、育休取得予定者が出てきた段階で早めに準備を進めることが重要です。両立支援等助成金の他コースとも組み合わせ可能なため、自社の状況に合わせて複数のコースを活用していきましょう。

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