両立支援等助成金「育休中等業務代替支援コース」とは 要件・支給額・代替要員の確保方法をわかりやすく解説【2026年・令和8年度】

「育休に入る社員の仕事を、周りの社員がカバーしている。その負担に何か報いたい」「代替要員を雇いたいが、人件費が重い」——育休取得者が出るたびに、人事・労務担当者が直面する悩みではないでしょうか。

厚生労働省の「令和6年度雇用均等基本調査」によると、男性の育児休業取得率は40.5%（前年度30.1%）と過去最高を更新し、女性は86.6%でした。育休を取る人が増えるほど、休業中の業務を「誰が・どう担うか」が職場の課題になります。

そこで活用したいのが、両立支援等助成金の「育休中等業務代替支援コース」です。育休取得者や育児短時間勤務者の業務をカバーする同僚に「業務代替手当」を支給した場合や、代替要員を新規雇用・派遣で確保した場合に、その費用の一部を国が助成します。

令和8年4月8日の改正で、手当支給等の区分は企業規模を問わず利用できるようになり、業務代替手当の助成対象期間も最大2年間に延びました。本記事では、令和8年度（2026年度）の支給要領に沿って、制度の全体像、業務代替手当の金額の決め方、代替要員の要件、申請期限までを図解でわかりやすく解説します。

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合わせて読みたい：両立支援等助成金とは【2026年・令和8年】各コースを徹底解説

育休中等業務代替支援コースとは？わかりやすく解説

育休中等業務代替支援コースは、育児休業や育児短時間勤務で空いた業務を「同僚がカバーする」か「新しく人を確保する」かの2つのルートで、事業主の費用を助成する厚生労働省の助成金です。

同僚がカバーする場合は、その同僚（業務代替者）に支払った業務代替手当の3/4が助成されます。新しく人を確保する場合は、代替要員が働いた期間に応じて9万円〜81万円（プラチナくるみん認定事業主は11万円〜99万円）が支給されます。

育休中等業務代替支援コースの3区分と2つの加算

本コースは、令和8年4月8日改正後の支給要領で、以下の3区分と2つの加算で構成されています。

区分	助成の内容	企業規模要件
①手当支給等（育児休業）	業務体制整備経費6万円（社労士等に委託した場合20万円）＋業務代替手当の3/4（月10万円上限・最大24か月）	なし（大企業も対象）
②手当支給等（短時間勤務）	業務体制整備経費3万円（社労士等に委託した場合20万円）＋業務代替手当の3/4（月3万円上限・子が3歳に達する月まで）	なし（大企業も対象）
③新規雇用（育児休業）	代替要員の業務代替期間に応じて9万円〜81万円（プラチナくるみん認定事業主は11万円〜99万円）	特定事業主のみ
④有期雇用労働者加算	10万円（①〜③に加算）	①〜③に準じる
⑤育児休業等に関する情報公表加算	2万円（1事業主1回限り）	①〜③に準じる

業務体制整備経費は、業務の見直しや就業規則の整備にかかるコストを想定した基本額で、1事業主につき1人目の対象者のみ支給されます。業務代替手当の助成と必ずセットで支給され、単独では申請できません。

育休中等業務代替支援コースの上限金額は？1人あたり最大いくら？

育休中等業務代替支援コースで1人あたりもらえる最大額は、①手当支給等（育児休業）で260万円です。内訳は、業務体制整備経費20万円（社労士等に委託した場合）と、業務代替手当の助成240万円（月10万円×24か月）です。

対象者が有期雇用労働者であれば有期雇用労働者加算10万円、情報公表加算2万円を加えて、最大272万円となります。ただし、業務体制整備経費と情報公表加算は1事業主につき1回限りのため、2人目以降は業務代替手当の助成（最大240万円）と有期雇用労働者加算が中心になります。

区分	1人あたりの最大額
①手当支給等（育児休業1か月以上）	260万円（20万円＋月10万円×24か月）
①手当支給等（育児休業7日以上1か月未満）	30万円（20万円＋手当の3/4上限10万円）
②手当支給等（短時間勤務）	20万円＋月3万円×子が3歳に達する月まで
③新規雇用（育児休業）	81万円（プラチナくるみん認定事業主は99万円）

支給対象人数は、①〜③を合計して1事業主あたり1年度延べ10人までです。初回の支給対象者が支給要件を満たした日から5年間申請できるため、最大で延べ50人が対象になります。

旧「代替要員確保コース」とはどう違う？

育休中等業務代替支援コースは、令和6年1月に新設された制度で、旧「代替要員確保コース」系の助成金を引き継いだものです。かつては「中小企業両立支援助成金（代替要員確保コース）」や、両立支援等助成金「育児休業等支援コース（代替要員確保時・業務代替支援）」として、代替要員の確保を支援していました。

現行コースの大きな違いは、新規雇用だけでなく、社内の同僚に手当を払ってカバーする方法も助成対象になった点です。人手不足で代替要員の採用が難しい企業でも使いやすくなりました。

なお、旧制度の受給歴があっても本コースは利用できます。厚生労働省のQ&Aでは、本コースの「初回から5年間」の「初回」に、過去の旧制度の受給は含まないとされています。

代替要員・業務代替者とは？育休代替の2つの方法の違い

育休中の業務を担う人は、助成金上「業務代替者」と「代替要員」の2種類に分かれます。業務代替者は「今いる社員」、代替要員は「新しく確保した人」です。どちらを使うかで、申請する区分と支給額が変わります。

比較項目	業務代替者（①②）	代替要員（③）
どんな人か	自社で雇用している同僚・上司・部下など	育休取得者の業務を担うため新たに雇い入れた人、または新たに受け入れた派遣労働者
人数	複数名で分担してもよい	複数名で分担・期間分割してもよい
会社がすること	就業規則に業務代替手当を規定し、手当を支給	募集・採用（または派遣契約）を行い、育休期間中に配置
助成額の決まり方	支払った手当の3/4（上限あり）	代替要員が業務を代替した期間に応じた定額
企業規模要件	なし	特定事業主のみ
対象となる休業等	育児休業（①）・育児短時間勤務（②）	育児休業のみ

「代替要員」は一般的に、休業者の代わりに一時的に配置する人員を指す言葉です。本コースでは、従前から雇用している社員の配置転換は「代替要員」に当たりません。今いる社員に業務を回す場合は、③ではなく①の「業務代替者への手当支給」を検討します。

同じ育休取得者の同じ育児休業について、①と③の両方の要件を満たしても、支給されるのはどちらか一方のみです。代替期間が長く手当を多く払う場合は①、短期の育休で外部人材を確保した場合は③が有利になりやすいため、事前に試算して選びましょう。

令和8年度（2026年度）の改正点は？

令和8年4月8日の改正で、育休中等業務代替支援コースには以下4つの見直しが入りました。とくに大企業も①②を使えるようになった点と、業務代替手当の助成期間が2年間に延びた点が大きな変更です。

改正項目	改正後の内容
①②手当支給等の対象事業主	労働者数要件を撤廃。企業規模にかかわらず利用可能に
③新規雇用の対象事業主	業種にかかわらず、常時雇用する労働者300人以下の事業主（特定事業主）に拡充
①業務代替手当の助成期間	助成金の算定対象となる手当支給期間を2年間（24か月）に延長
③新規雇用の支給額	業務代替期間「1年以上」の区分を新設し、81万円（プラチナくるみん認定事業主は99万円）を支給

愛媛労働局の案内では、各コースで定める支給要件を満たした日等によっては、令和7年度以前の支給要領が適用されるとされています。令和8年4月7日以前に育休や短時間勤務が始まっている場合は、どちらの要領が適用されるかを管轄の労働局に確認してから申請準備を進めてください。

対象となる事業主は？大企業でも使える？

育休中等業務代替支援コースは、①②手当支給等なら大企業を含むすべての規模の事業主が対象です。③新規雇用は「特定事業主」に限られます。

③新規雇用の対象「特定事業主」とは

特定事業主とは、次のいずれかに該当する事業主です。判定は、支給申請日が属する月の初日時点の資本金等または企業全体の常時雇用労働者数で行います。

主たる事業	資本金の額または出資の総額	常時雇用する労働者数
小売業（飲食店を含む）	5,000万円以下	業種にかかわらず300人以下
サービス業	5,000万円以下
卸売業	1億円以下
その他の業種	3億円以下

資本金基準と労働者数基準は「いずれか」を満たせば足ります。たとえば、資本金1億円の小売業でも、常時雇用する労働者が300人以下なら特定事業主に該当します。従来の中小企業の範囲（小売業50人以下など）より広くなっている点に注意してください。

すべての区分に共通する事業主の要件

①〜③のどの区分でも、次の2つの要件を満たす必要があります。

一般事業主行動計画の策定・届出は、常時雇用100人以下の企業では努力義務です。しかし本コースの受給には必須となるため、未策定の場合は早めに準備しましょう。

育児・介護休業法の改正内容や、就業規則の見直しポイントは以下の記事で解説しています。

①手当支給等（育児休業）の支給額と要件

①手当支給等（育児休業）は、育休取得者の業務を同僚（業務代替者）がカバーし、その同僚に業務代替手当を支給した事業主に支給されます。支給額は、育休期間が「1か月以上」か「7日以上1か月未満」かで変わります。

育休1か月以上の場合の支給額

育休が1か月以上の場合は、「休業取得時」と「職場復帰時」の2回に分けて申請します。両方の要件を満たしていれば、職場復帰時にまとめて申請することも可能です。

申請タイミング	支給額
休業取得時	業務体制整備経費6万円（1事業主1人目のみ。社労士等に委託した場合20万円）＋育休開始から最初の1か月に支払った手当総額の3/4（上限10万円）＋有期雇用労働者加算10万円（該当時）
職場復帰時	残りの業務代替期間に支払った手当総額の3/4（1か月あたり上限10万円、業務代替期間は通算24か月まで）

プラチナくるみん認定を育休開始日（産後休業から続けて育休を取る場合は産後休業開始日）までに受けている事業主は、助成割合が3/4から4/5に上がります。1か月あたりの上限10万円は変わりません。

「1か月以上」は、分割取得なら合計30日以上（2月を含む場合は28日以上）で判定します。この判定では、育休中に就業した日も除外せずに数えます。

育休7日以上1か月未満の場合の支給額

育休が7日以上1か月未満の場合は、育休終了後に1回だけ申請します。支給額は次のとおりです。

項目	支給額
業務体制整備経費	2万円（1事業主1人目のみ。社労士等に委託した場合20万円）
業務代替手当	育休期間中に支払った手当総額の3/4（プラチナくるみん認定事業主は4/5）、上限10万円

7日以上の育休には、本来の所定労働日が3日以上含まれている必要があります。育休の前後に連続する休日（週休日等）は、2日まで育休期間に算入できます。たとえば土日休みの社員が月曜〜金曜の5日間育休を取った場合、前後の土日を含めて「7日間の育休」として扱えます。

男性の産後パパ育休（出生時育児休業）のような短期の育休も、この要件を満たせば対象です。

①手当支給等（育児休業）の主な要件

①の支給を受けるには、次の要件をすべて満たす必要があります。

育休が1か月以上の場合は、職場復帰時の申請にあたって次の要件も加わります。

業務の見直し・効率化は具体的に何をすればいい？

業務の見直し・効率化は、事務分担表などで既存の業務・分担を整理したうえで、次の2つを業務代替期間の開始日までに行います。

厚生労働省のQ&Aでは、所属部署や事業所全体の事務分担を確認できる書類が審査に必要とされています。既存の事務分担表がなければ作成が必要です。

これらの見直しや就業規則の整備を社会保険労務士・弁護士など労務コンサルティングを業とする国家資格者に委託すると、業務体制整備経費が20万円に増額されます。ただし、従前からの包括的な顧問契約の範囲内で行った場合は対象外です。別途契約を結び、追加費用が発生したことを示す必要があります。

業務代替手当とは？金額の相場と決め方

業務代替手当とは、育休取得者や短時間勤務者の業務を引き受けた同僚に、その代替業務の内容を評価して支払う手当です。「応援手当」「特別業務手当」など名称は自由ですが、就業規則等に規定し、規定どおりに支給する必要があります。

業務代替手当として認められる手当・認められない手当

助成金の対象となる業務代替手当は、業務代替者が代替する職務・業務の内容を評価するものに限られます。残業代（所定外労働時間に応じて払う賃金）そのものは対象外です。

支給方法	助成対象になるか
代替期間中、毎月定額の手当を支給	対象
代替期間分を一時金としてまとめて支給	対象（算定対象期間が業務代替期間内と明確に判別でき、支給申請日までに支払ったものに限る）
賞与とあわせて支給	対象（同上）
時間外労働が増えた分の残業代	対象外
業務代替と無関係な既存手当の増額	対象外（代替業務に対応した賃金制度として規定されている必要あり）

業務代替手当の相場は？いくらに設定すればいい？

業務代替手当に、公的な統計に基づく「相場」はありません。助成金の要件として決まっているのは下限だけで、育児休業は業務代替期間中の手当総額1万円以上、短時間勤務は3千円以上です。いずれも業務代替者全員への支給総額で判定するため、1人あたり1万円以上である必要はありません。

金額を決める際は、次の3つの考え方を組み合わせるのが実務的です。

民間企業の事例では、三井住友海上火災保険が2023年に「育休職場応援手当（祝い金）」を創設し、育休取得者の職場の同僚全員に3,000円〜最大10万円の一時金を支給しています。ただし、本コースの助成対象になるのは、実際に業務を代替した労働者に、代替業務に応じて支払った手当です。職場全員への一律の祝い金は、そのままでは要件に合わない可能性があります。

業務代替手当を払うと会社の負担はいくら？【試算】

同僚2人に月2万円ずつ（月4万円）の業務代替手当を12か月支給した場合、会社の実質負担は約6万円です（1事業主1人目の場合）。

2人目以降は業務体制整備経費がないため、同じ条件なら助成金は36万円、実質負担は12万円です。また、毎月支給する業務代替手当は、残業代の単価を計算する際の算定基礎や社会保険料の報酬に含まれます。手当額を決める際は、こうした付随コストも見込んでおきましょう。

業務代替手当の就業規則の規定例

業務代替手当は、業務代替期間の開始日までに労働協約または就業規則（賃金規程）に規定しておく必要があります。規定がないまま手当を払っても助成対象になりません。以下は当サイトで作成した記載イメージです。

この記載例はあくまでイメージです。自社の賃金体系にあわせた規定内容は、管轄の労働局や社会保険労務士に確認してください。

②手当支給等（短時間勤務）の支給額と要件

②手当支給等（短時間勤務）は、育児短時間勤務制度を利用する社員の業務を同僚がカバーし、その同僚に業務代替手当を支給した事業主に支給されます。①と同じく企業規模要件はありません。

短時間勤務の場合の支給額

支給額は「短時間勤務開始時」と「制度利用終了時または子の3歳到達時」の2回に分けて申請します。

申請タイミング	支給額
短時間勤務開始時	業務体制整備経費3万円（1事業主1人目のみ。社労士等に委託した場合20万円）＋制度利用開始から最初の1か月に支払った手当総額の3/4（上限3万円）＋有期雇用労働者加算10万円（該当時）
制度利用終了時または子の3歳到達時	残りの業務代替期間に支払った手当総額の3/4（1か月あたり上限3万円、子が3歳に達する日の属する月まで）

制度利用が1年を超える場合は、制度利用開始から1年ごとに区切って申請します。また、②はプラチナくるみん認定による助成割合の引き上げ（3/4→4/5）の対象外です。

対象になる短時間勤務制度・ならない制度

②の対象は、育児・介護休業法第23条に基づく育児のための短時間勤務制度のうち、次の条件を満たすものに限られます。

たとえば、所定労働時間6時間のパート社員が5時間に短縮する場合や、7時間の社員が30分だけ短縮する場合は対象外です。男女雇用機会均等法に基づく勤務時間短縮措置も対象になりません。

②手当支給等（短時間勤務）の主な要件

②の支給を受けるには、次の要件をすべて満たす必要があります。

③新規雇用（育児休業）：代替要員を雇うともらえる金額

③新規雇用（育児休業）は、育休取得者の業務を代替する人を新たに雇用するか、新たに派遣で受け入れた特定事業主に支給されます。支給額は代替要員が育休期間中に業務を代替した期間で決まり、最大81万円（プラチナくるみん認定事業主は99万円）です。

新規雇用の支給額は業務代替期間で決まる

業務代替期間	通常の事業主	プラチナくるみん認定事業主
7日以上14日未満	9万円	11万円
14日以上1か月未満	13万5,000円	16万5,000円
1か月以上3か月未満	27万円	33万円
3か月以上6か月未満	45万円	55万円
6か月以上1年未満	67万5,000円	82万5,000円
1年以上	81万円	99万円

「7日以上14日未満」の区分では育休取得者の本来の所定労働日が3日以上、「14日以上1か月未満」では6日以上含まれている必要があります。代替期間が複数に分かれる場合は合算でき、その際は「1か月＝30日」「3か月＝90日」「6か月＝180日」と読み替えます（2月を含む場合はそれぞれ2日減算）。

業務代替期間に数えられるのは、育児休業期間（産後休業から続けて育休を取る場合は産後休業を含む）の中で代替要員が要件を満たして勤務した期間です。代替要員の単発的な短期の欠勤（各月の所定労働時間の10%以下）や、年次有給休暇などの法定休暇は期間に算入できます。

代替要員として認められる要件

代替要員は、次の要件をすべて満たす必要があります。

とくに注意したいのが「所定労働時間が2分の1以上」の要件です。週40時間勤務の社員の代替として、週15時間のパートを1人だけ雇っても要件を満たしません。週10時間のパート2人を追加して合計週20時間以上にすれば、合算で要件を満たせます。判定は実労働時間ではなく、雇用契約上の所定労働時間で行います。

派遣社員や正社員として雇った人も代替要員になる？

派遣社員も代替要員として認められます。条件は、育休取得者の業務を担うために新たに派遣を受け入れたことです。すでに受け入れていた派遣社員に業務を移すだけでは「新たな派遣」に当たりません。

代替要員を正社員として採用しても、育休取得者の復帰後にそのまま雇用し続けても問題ありません。厚生労働省のQ&Aでも、支給要領に定める代替要員の要件を満たせば支給対象になるとされています。

一方、妊娠の報告を受ける前から雇っていたパート社員を代替に回すケースは、雇用契約の始期が「妊娠の事実を知った日以降」ではないため対象外です。この場合は①の業務代替手当の活用を検討しましょう。

役職者の育休は「玉突き」で代替要員を確保できる

育休取得者が役職者や専門職で、外部から直接代替要員を確保しにくい場合は、いわゆる「玉突き」も対象になります。社内の他の労働者が育休取得者の職務を担当し、その人の元の業務に代替要員を確保する方法です。

玉突きの場合、主任Bさんが課長Aさんの業務を代替していること、Cさんが主任Bさんの業務を代替していることの両方が要件になります。所定労働時間の「2分の1以上」の判定だけは、育休取得者のAさんとCさんを直接比較します。

③新規雇用（育児休業）の主な要件

③の支給を受けるには、代替要員の要件に加えて次の要件を満たす必要があります。

育休が1か月以上の場合は、次の要件も加わります。

有期雇用労働者加算と情報公表加算の要件は？

有期雇用労働者加算は10万円、育児休業等に関する情報公表加算は2万円で、どちらも①〜③の本体の助成金と同時に申請します。加算だけを単独で申請することはできません。

有期雇用労働者加算（10万円）

育休取得者または短時間勤務者が有期雇用労働者の場合に、10万円が加算されます。次の2つが条件です。

無期雇用から有期雇用に転換した直後の社員は、過去6か月に無期雇用期間があると対象外です。また、契約更新を口頭で行っていて書面がない場合でも、雇い入れ時の労働条件通知書などで有期契約であることが確認でき、契約更新の事実を示す申立書等があれば対象になり得ます。

育児休業等に関する情報公表加算（2万円）

厚生労働省の「両立支援のひろば」にある一般事業主行動計画公表サイトで、自社の育休取得状況を公表した場合に2万円が加算されます。1事業主につき1回限りです。

公表する項目は、申請前事業年度の次の3つです。

公表内容は支給申請日から支給決定日まで掲載し続ける必要があり、支給決定後も申請事業年度の終了までは公表を続けることへの同意が求められます。出生時両立支援コースなど他コースで同じ加算を受給済みでも、本コースで1回受給できます。

くるみん・プラチナくるみん認定を受けているとどう有利？

次世代育成支援対策推進法に基づく認定を受けている事業主には、認定の種類に応じて2つの優遇があります。プラチナくるみんは支給額の増額、くるみん・トライくるみんは支給人数上限の特例です。

プラチナくるみん認定：支給額が増える

区分	通常の事業主	プラチナくるみん認定事業主
①手当支給等（育児休業）	手当総額の3/4	手当総額の4/5（上限は同じ月10万円）
②手当支給等（短時間勤務）	手当総額の3/4	増額なし（3/4）
③新規雇用（育児休業）	9万円〜81万円	11万円〜99万円
一般事業主行動計画の要件	策定・届出が必要	不要

増額を受けるには、対象者の育休開始日（産後休業から続く場合は産後休業開始日）までに認定を受けている必要があります。

くるみん・トライくるみん認定：1年度10人の上限がなくなる

通常は「1年度延べ10人まで・初回から5年間」が上限です。くるみん認定またはトライくるみん認定を受けている事業主は、1年度10人の上限にかかわらず、令和13年3月31日までに支給要件を満たした労働者について延べ50人まで支給を受けられます。

この特例を使うには、支給対象者が支給要件を満たした日のうち最も早い日までに、認定を受けている必要があります。育休取得者が多い事業主にとっては、年度内にまとめて申請できる点がメリットです。

くるみん認定の取得を後押しする助成金もあります。

育休中等業務代替支援コースの申請期限はいつ？

申請期限は区分と育休期間で異なり、多くが「起算日の翌日から2か月以内」と短く設定されています。期限を1日でも過ぎると受理されないため、育休開始前にスケジュールを確定させておきましょう。

区分別の申請期限一覧

区分	申請タイミング	申請期限
①育休1か月以上	休業取得時	育休開始日から1か月を経過する日の翌日から2か月以内
①育休1か月以上	職場復帰時	育休終了日の翌日から3か月を経過する日の翌日から2か月以内
①育休1か月以上（育休が1年超）	1年ごと	育休開始日から1年を経過する日の翌日から2か月以内（1年ごとに区切って申請）
①育休7日以上1か月未満	1回のみ	育休終了日の翌日から2か月以内
②短時間勤務	短時間勤務開始時	制度利用開始日から1か月を経過する日の翌日から2か月以内
②短時間勤務（利用1年超）	1年ごと	制度利用開始日から1年を経過する日の翌日から2か月以内（以後も1年ごと）
②短時間勤務	子の3歳到達時	子が3歳に達した日を含む月の末日の翌日から2か月以内
②短時間勤務	制度利用終了時	制度利用終了日の翌日から2か月以内
③育休1か月以上	1回のみ	育休終了日の翌日から3か月を経過する日の翌日から2か月以内
③育休7日以上1か月未満	1回のみ	育休終了日の翌日から2か月以内

①の休業取得時、②の短時間勤務開始時は、どちらも業務体制整備経費だけでは申請できません。業務代替手当の支給実績とセットで申請します。

申請先と主な提出書類

申請先は、人事労務管理を行う本社等の所在地を管轄する都道府県労働局 雇用環境・均等部（室）です。窓口持参・郵送のほか、雇用関係助成金ポータルからの電子申請もできます。郵送の場合は配達記録が残る方法に限られ、消印が期限内でも労働局への到達が期限を過ぎると受理されません。

主な提出書類は次のとおりです。

最新の様式と記載例は、厚生労働省の両立支援等助成金のページで確認できます。

他のコースと併用できる？①と③はどちらを選ぶ？

育休中等業務代替支援コースは、同じ育休取得者について両立支援等助成金の他コースと併用できます。一方で、本コース内の①と③は、同じ育休についてどちらか一方しか受給できません。

組み合わせ	併用の可否	活用例
出生時両立支援コース	可	男性社員が産後パパ育休を取得し、同僚に業務代替手当を支給
育児休業等支援コース	可	育休復帰支援プランで円滑な育休取得・復帰を支援しつつ、代替要員を確保
柔軟な働き方選択制度等支援コース	可	短時間勤務制度の利用について、同コースと本コース②を併用
本コース①と③（同じ育休）	不可	いずれか一方を選んで申請
①（育休）の後に②（短時間勤務）	可	同じ子について育休復帰後に短時間勤務を利用した場合、②も対象

①と③のどちらを選ぶかは、代替期間と支払う手当額で試算して判断します。たとえば育休6か月で同僚2人に月2万円ずつ支給する場合、①の助成は手当の3/4で18万円（1人目は業務体制整備経費6万円を加えて24万円）です。同じ6か月を新規雇用の代替要員でカバーした特定事業主なら、③で67万5,000円が支給されます。

東京都内の事業主は、都独自の奨励金もあわせて確認しておきましょう（要件や国の助成金との併用可否は都の募集要項で確認してください）。

育休中等業務代替支援コースに関するよくある質問

大企業でも育休中等業務代替支援コースを使えますか？

使えます。令和8年4月8日の改正で、①手当支給等（育児休業）と②手当支給等（短時間勤務）の労働者数要件が撤廃され、企業規模を問わず対象になりました。③新規雇用（育児休業）は、資本金基準または常時雇用300人以下のいずれかを満たす特定事業主に限られます。

同じ育休で、同僚への手当（①）と代替要員の新規雇用（③）の両方をもらえますか？

もらえません。同じ育休取得者の同じ子に係る育児休業について、①と③の両方の要件を満たしていても、支給されるのはいずれか一方のみです。代替期間や手当額から支給額を試算し、有利なほうを選んで申請します。

業務代替手当は最低いくら払えば対象になりますか？

育児休業の場合は、業務代替期間中に業務代替者全員へ支払った手当の総額が1万円以上（期間が1か月未満なら「1日500円×日数」と比べて低いほうの額以上）です。短時間勤務の場合は総額3千円以上（同じく「1日150円×日数」と比較）です。1人あたりではなく全員の合計で判定します。

残業代を払って同僚にカバーしてもらった場合も対象ですか？

対象外です。業務代替手当は、代替する職務・業務の内容を評価する賃金制度として就業規則等に規定したものに限られ、所定外労働時間に応じて支払う残業代そのものは助成の算定対象になりません。

派遣社員を代替要員にしても③新規雇用の対象になりますか？

対象になります。育休取得者の業務を担うために新たに派遣を受け入れ、所定労働時間が育休取得者の2分の1以上であることなどの要件を満たす必要があります。派遣契約の始期は、事業主が妊娠の事実を知った日以降であることが条件です。

代替要員を正社員で採用し、育休者の復帰後も雇い続けて問題ありませんか？

問題ありません。厚生労働省のQ&Aでは、代替要員が正社員として雇用されていたり、育休取得者の復帰後もそのまま雇用されたりしても、支給要領に定める代替要員の要件を満たせば支給対象になるとされています。

第1子の育休から復帰せず第2子の育休に入った場合、代替要員の所定労働時間は何と比較しますか？

第2子の育休の代替要員は、第2子の育児休業前の勤務時間の2分の1以上である必要があります。第1子・第2子それぞれで代替要員を確保し要件を満たせば両方とも対象になり、申請期限もそれぞれの育休終了日を基準にします。

産前休業中や育休前の引継ぎ期間の代替も業務代替期間に含まれますか？

③新規雇用で業務代替期間として数えるのは、育児休業期間（産後休業から続けて育休を取る場合は産後休業を含む）中に代替要員が勤務した期間です。産前休業中や育休開始前の引継ぎ期間は、支給額を決める業務代替期間には含まれません。

男性社員の短い育休や産後パパ育休でも対象になりますか？

7日以上の育休で、本来の所定労働日が3日以上含まれていれば対象です。前後に連続する休日は2日まで育休期間に算入できます。産後パパ育休中に就業した日は育休日数に数えません。出生時両立支援コースとの併用も可能です。

1事業主あたり何人まで支給対象になりますか？

①〜③を合計して1年度延べ10人まで、初回の支給対象者が要件を満たした日から5年間が上限で、最大延べ50人です。くるみん認定またはトライくるみん認定を受けている事業主は、令和13年3月31日までに要件を満たした労働者について、1年度10人の上限なく延べ50人まで支給を受けられます。

顧問の社労士に業務見直しを頼んだ場合も業務体制整備経費は20万円になりますか？

従前からの包括的な顧問契約の範囲内で行った場合は対象外です。支給要領に示された業務見直し・就業規則見直しのコンサルティングを別途実施し、顧問契約に含まれない費用が別途発生したことを委託契約書や実施報告書で確認できれば、20万円の対象になります。

令和7年度以前に始まった育休にも令和8年度の改正内容が適用されますか？

支給要件を満たした日等によっては、令和7年度以前の支給要領が適用される場合があります。業務代替手当の24か月への延長や新規雇用の「1年以上」区分を利用したい場合は、対象者の育休開始日や要件充足日をもとに、管轄の労働局へ事前に確認してください。

まとめ

育休中等業務代替支援コースは、育休や育児短時間勤務で空いた業務を「同僚がカバーする」または「代替要員を確保する」ことで、事業主の負担を国が助成する制度です。同僚への業務代替手当なら支払額の3/4（1人あたり最大260万円）、代替要員の新規雇用なら最大81万円（プラチナくるみん認定事業主は99万円）が支給されます。

令和8年度の改正で、手当支給等は大企業も利用でき、業務代替手当の助成期間も2年間に延びました。一方で、業務代替手当の規定や業務の見直しは業務代替期間の開始日までに済ませる必要があり、申請期限も多くが「2か月以内」と短く設定されています。

育休の申し出を受けた段階で、①と③のどちらを使うかの試算、就業規則の整備、申請スケジュールの確定まで進めておきましょう。

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