育児休業後も在宅勤務ができる働き方！代替要員を確保するともらえる助成金

初産の方、経産婦の方もまず悩むのは、仕事を続けるか・辞めるかという点ではないでしょうか。
産休・育休は年々制度改定され、共働きのママたちにとって心強い制度になってきています。

今回は、育児を行う労働者が、育児を理由に働くことを諦めることなく育児休業を取得することや、職場復帰しやすい環境整備に役立つ両立支援助成金(代替要員確保コース)について取り上げていきたいと思います。

1.両立支援助成金「育児休業等支援コース」とは？

従業員の職業生活と家庭生活の両立支援や、女性の活躍推進に取り組む事業主を支援する、
「両立支援助成金」。
両立支援助成金は全6コースあり、そのうちの一つである「育児休業等支援コース」は次の2つに分類され、支給要件・支給額なども異なります。

(1)育休取得時・職場復帰時

育休復帰支援プランを作成して、プランに基づいた育児休業の実施・取得、職場復帰させた
中小企業事業主は、対象者1人当たり最大36万円支給されます。

さらに、職場復帰時に助成金の加算が受けられる取り組みもあります。
「職場支援加算」と言い、育児休業取得者の代替要員の雇用などを行わずに、以前からいる従業員が育児休業取得者の業務を代替させた事業主は、対象者1人当たり最大24万円加算されます。

(2)代替要員確保時

育児休業取得者の代替要員を確保するとともに、育児休業取得者を原職復帰させた中小企業事業主は、対象者1人当たり最大60万円支給されます。

さらに、支給対象労働者が有期契約労働者の場合、対象者1人当たり最大12万円加算されます。
今回は、(2)代替要員確保時について詳しくご紹介していきます。

参考:厚生労働省　平成29年度両立支援助成金のご案内

2.「代替要員確保時」の事業主要件とは？

「代替要員確保コース」は、育児を行う労働者が安心して育児休業を取得しやすく、職場に復帰しやすい環境を整備することを目的としてできた制度です。
事業主要件は、次の(1)～(5)をすべて満たす、中小企業事業主のみが対象です。

(1)育児休業取得者を原職等に復帰させること

申請予定の労働者の復帰より前に、原職等に復帰させる旨の取り扱いを労働協約、または就業規則に規定する

(2)代替要員の確保

育児休業取得者の代替要員を確保すること

(3)3か月以上の育児休業取得を行い、原職等に復帰させること

雇用する労働者に、連続して1ヵ月以上休業した期間が合計して3か月以上の育児休業を取得させる、かつ(2)の規程に基づき、原職等に復帰させて雇用保険の被保険者として6カ月以上雇用する

(4)労働協約または就業規則に規定すること

育児・介護休業法第2条第1号に規定する育児休業の制度および育児のための短時間勤務制度について、労働協約または就業規則に規定していること

(5)一般事業主行動計画を策定し、届出を行うこと

次世代育成支援対策推進法に基づき、常時101人以上の労働者を雇用する事業主は、一般事業主行動計画を策定し、管轄の労働局長に届出を行うこと。また、策定した行動計画の公表を行い、労働者への周知を行うこと

参考:厚生労働省　一般事業主行動計画の策定・届出等について

3.どんな取り組みをしたらいいの？

対象事業主は、次の(1)～(3)の取り組みが必要です。

(1)就業規則等に規定する

育児休業取得者の職場復帰前に、育児休業が終了した労働者を原職等に復帰させる旨の規定をすること

(2)代替要員を確保する

対象者が3か月以上の育児休業を取得した上で、事業主が休業期間中の代替要員を確保すること

(3)原職復帰させ、継続雇用する

対象者を上記規定に基づき原職等に復帰させて、6カ月以上継続雇用すること

4.原職の定義とは

育児休業対象者を復帰させるときの「原職等」とは、どのような働き方なのでしょうか。
原職とは、次の(1)原職、または(2)の原職相当職のいずれかを指す働き方で、(3)～(6)いずれかの要件を満たしたものを言います。

(1)原職とは

育児休業の前に就いていた、部署および職務と同一の部署・職務であること

(2)原職相当職とは

①育児休業前と休業後とで職務内容が異なっていないこと
②育児休業後も育児休業前と同一の事業所に勤務していること

(3)育児休業後の職制上の地位が、休業前より下回っていないこと

≪職制上の地位って？≫
育児休業前には主任手当や管理職手当等が支給されていたが、休業後、手当の支給が無い場合は職制上の地位が同等とはいえません。

(4)育児休業後の所定労働時間が短く変更されている場合の就業規則等の措置について

就業規則等に規定のある育児、または介護のための短時間勤務制度、または男女雇用機会均等法第13条第1項に基づく勤務時間の短縮措置利用によるものであること

(5)育児休業後の働きかたについて

①有期契約労働者の職場復帰
雇用契約更新をする場合は、新たに雇用契約を締結しても対象ですが、所定労働時間を変更する場合は、(4)措置を行う必要があること

※次のア)イ)に該当すると、「原職等」復帰労働者の対象外です
ア)育児休業後、短時間労働者として新たに雇用契約を締結している場合
イ)月給制を時給制に変更するなど、給与形態が変更するなど給与形態が変更されている場合

(6)在宅勤務も対象

育児休業後の勤務形態として、次の①～③を満たす場合、在宅勤務も対象になります。
①「在宅勤務規定」の整備を行うこと
②業務日報により勤務実績(勤務地、始業・終了時刻、業務内容)が確認できること
③本人の希望というのが確認でき、(2)①と(3)を満たしていること

5.支給額

「代替要員確保コース」の助成額は、定額で以下金額が支払われます。
また、支給対象期間は5年間、支給対象人数は1年度あたり10人までです。

〈〉内は生産性要件を満たした場合の支給額です。

生産性要件を満たした場合とは？

わが国では、労働人口が減少する中で経済成長を図っていかなければいけません。
そうなると、一人当たりの売上高や、利益、人件費や設備費等が増えていくことによって、個々の労働者が生み出す付加価値(生産性)も上げていく必要があります。 具体的には、従業員の生み出す付加価値(生産性)を数字で表したものが「生産性要件」です。

助成金を申請する事業主が、次の方法で計算した「生産性要件」を満たしている場合に、目標達成助成の支給額割増を受けることができます。

(1)直近の会計年度における「生産性」がその3年前に比べて6％以上伸びていること
(2)「生産性」は次の計算式で計算できます。

今回の「両立支援助成金」以外にも、「キャリアアップ助成金」「職場定着支援助成金」などにおいても、要件を満たした場合には助成金の割増を受けることができます！

参考:厚生労働省　生産性要件算定シート

6.代替要員の対象はどんな人？

今回の助成事業における、「代替要員」とは次のすべてに当てはまる者が対象です。

(1)育児休業取得者の職務を代替する者であること
(2)育児休業取得者と同一の部署で勤務すること
(3)育児休業取得者と所定労働時間が概ね同等であること
(4)新たな雇入れまたは新たな派遣により確保する者であること
(5)確保の時期が育児休業取得者(又は配偶者)の妊娠の事実を事業者が知りえた日以降であること
(6)育児休業取得者が役職者や専門的な職務を行うなどの理由により、同一事業所内で育児休業取得者の職務を他の労働者が担当し、その労働者の職務に代替要員を確保する場合(いわゆる「玉つき」の場合)も、支給対象となること

7.申請期間・申請先

(1)申請期限

育児休業取得者の育児休業終了日の翌日から起算して、6カ月を経過する日の翌日から2カ月以内です。

(2)申請先

申請事業主の本社など(人事労務管理の機能を有する部署が属する事業所)の所在地を管轄する都道府県労働局雇用環境・均等部(室)まで、持参・郵送で手続きを行ってください。

(3)提出書類

厚生労働省の両立支援助成金(代替要員確保コース)の募集要項からご確認お願いします。

8.手続きの流れ

受給から承認までの流れは、以下の手順で行います。
Step1:育児休業取得者を原職等に復帰させる旨の取り扱いを就業規則等に規定する
↓
Step2:新たな雇い入れ、派遣による代替要員の確保
↓
Step3:育児休業の取得(3カ月)
代替要員が育児休業取得者の業務を代替
↓
Step4:職場復帰
原職等に復帰後、6カ月以上継続雇用
↓
Step5:支給申請(2か月以内)

9.まとめ

いかがでしたか？
家庭と仕事の両立ができる職場環境の改善を行うためには、社員が一丸となって取り組むことが必要です。1年以上も人が抜ける期間に、「既存の従業員で休業者の仕事を分担する」もしくは、「臨時の代替人材を雇用する」というのは、会社にとっても簡単に判断できることではなく、時間もコストもかかりますよね。
しかし、少子高齢化で労働人口が減少する中で、育児休業に限らず、親の介護等で休業する労働者は、今後さらに増えていくと考えられています。
そうした近い未来のためにも、助成金が活用できる今、欠員に備えた体制づくりの検討を進めてみてはいかがでしょうか。

参考:厚生労働省　平成29年度両立支援助成金のご案内

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