共働き世帯が年々増加しており、労働者にとって仕事と育児の両立が大きなハードルとなっています。仕事を継続したくても、両立が困難だからという理由で、妊娠・出産を機に退職する女性が5割ほどを占めています。
出典：男女共同参画局
出典：厚生労働省
また、男性の育休について職場で周知されておらず、取得しにくい環境となっているケースが少なくありません。育児を理由に優秀な人材が離れてしまったり、男性が安心して働けなかったりする状況は、企業側にもデメリットをもたらします。
出典：厚生労働省
そこで用意されたのが、仕事と育児の両立をサポートしてくれる両立支援等助成金です。この助成金を活用すれば、従業員が働きやすくなるだけでなく、企業の生産性向上やイメージアップにもつながります。今回は、両立支援等助成金の内容や導入によるメリット、また令和4年度4月からの変更点について詳しくご紹介します。
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この記事の目次
両立支援等助成金とは
令和4年度では、両立支援等助成金のコース内容に一部変更があります。ここではまず令和3年度の資料に基づき、両立支援等助成金の概要をご紹介します。また、変更点の箇所も併せて示し、詳細は後述で解説します。
令和3年度では、下記6種のコースが用意されています。
①出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）
②介護離職防止支援コース
③育児休業等支援コース
④不妊治療両立支援コース
⑤女性活躍加速化コース
⑥新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置による休暇取得支援コース
それでは、それぞれどのような特徴の助成金なのか、ひとつずつ見ていきましょう。
①出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）
働く子育てパパを支援するのが目的です。男性労働者が育児休業や育児目的休暇を取りやすいよう、職場環境の見直しを実施します。子の出生後、育児休業等を8週間以内に開始し、指定日数を取得した労働者が生じた場合に事業者へ支給します。※令和4年度で変更あり
②介護離職防止支援コース
労働者が仕事と介護を両立できるよう、支援するコースです。介護支援プランに基づいた介護休業の取得・復帰や、柔軟な就労形態（介護のための在宅勤務、法を上回る介護休暇、介護フレックスタイム制、介護サービス費用補助等）などの取り組みが対象で、中小企業事業主のみに支給します。また、新型コロナウイルス感染症への対応として、家族を介護するための特別休暇も対象です。
③育児休業等支援コース
育児中の従業員が育児休業を取得しやすく、またスムーズに職場復帰できるよう、環境を整えるのが目的です。育休取得、育休復帰支援プランに基づいた職場復帰、職場復帰後支援、代替要員確保などに取り組んだ中小企業事業主へ支給します。※令和4年度で変更あり
なお、新型コロナウイルス感染症対応特例（小学校の臨時休業に伴い、子供の世話が必要な労働者への支援）も含まれますが、こちらは申請受付が終了しています。該当の労働者を抱えた事業者の方は、休暇取得期間が令和4年6月末まで延長予定となった小学校休業等対応助成金をご参照ください。
④不妊治療両立支援コース
不妊治療のため、休暇制度や両立支援制度（特定目的・多目的問わず不妊治療のための休暇制度、所定外労働制限、時差出勤、短時間勤務、フレックスタイム制、テレワークなど）を利用しやすいよう、支援するコースです。不妊治療を行う労働者の相談に応じ、両立支援担当者を選任します。その上で不妊治療と仕事を両立させるため、社内ニーズの把握や適用可能な制度を周知します。上記制度を労働者に取得もしくは利用させ、指定日数に達した中小企業事業者へ支給します。
⑤女性活躍加速化コース
女性労働者が出産・育児等によって退職することなく、より活躍を促進させるのが目的です。女性労働者が能力を向上させつつ就業し続けられるよう、状況把握や課題分析を行います。「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」に則り、課題解決が見込まれる一般事業主行動計画の策定・公表・届出を実施し、取組目標を達成した中小企業事業主へ支給します。
⑥新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置による休暇取得支援コース
新型コロナウイルスの感染について、働く妊婦が不安やストレスを抱えた場合の休暇取得を支援します。医師等の指導で休業を必要とした場合、母性健康管理措置の内容を含めた上で社内に周知させ、指定日数以上の休暇を労働者に取得させた事業主へ支給します。
※令和3年度版では、令和4年3月末までが対象期間です。
令和4年度4月からの変更点について
令和4年度4月より「出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）」「育児休業等支援コース」の内容が一部変更されます。なお、令和4年度予算の成立及び雇用保険法施行規則の改正が前提なので、今後変更される可能性があることをご了承ください。ここからは、「出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）」と「育児休業等支援コース」の変更点について詳しくみていきます。
出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）の変更点
①男性労働者が育児休業を取得した場合の助成見直し
対象事業者が「大企業・中小企業」から「中小企業のみ」へと変更になりました。これに伴い、子の出生後に取得する育児休業の日数が、令和4年4月からは中小企業を対象とした期間（連続5日以上）のみに絞られています。
また、育児休業取得者の代替労働者についても取り決められました。業務見直しに関連する規定を作成し、規定に則った業務体制を構築する必要があります。なお変更前は、育児休業取得を個別で支援した場合に支給額が加算されましたが、変更後は派遣を含む代替労働者を新規雇用した場合に加算されます。
出典：厚生労働省
②男性労働者の育児休業取得率が上昇した場合の助成新設
中小企業が上記第1種の支給を受け、男性労働者の育児休業取得率が上がった場合、「第2種」として新たな助成枠が適用されます。
雇用環境整備の措置や、代替労働者について業務見直し策定などの要件は、第1種と同様です。育児休業取得率の目安としては、第1種の支給を受けてから3年度以内に30%以上の上昇が対象です。また、年数によって助成額が以下のように異なります。
出典：厚生労働省
※生産性要件とは、該当する場合に助成金が割増で受け取れる仕組みです。詳細や算定方法については厚生労働省のページをご参照ください。
③男性労働者が育児目的休暇を取得した場合の助成廃止
令和3年度では、育児休業もしくは育児目的休暇の取得が助成の条件でした。しかし令和4年4月からは、育児目的休暇は助成対象外となります。
育児休業等支援コースの変更点
「代替要員確保時」と「職場復帰時（職場支援加算）」に実施していた代替要員確保に対する支援が、「業務代替支援」として実施されます。
また令和3年度では、育児休業取得者が有期雇用労働者の場合、支援対象は代替要員確保時のみでした。変更後の制度ではこの点に加え、有期雇用労働者の職場復帰時も支援対象になります（有期雇用労働者加算）。
助成額の金額自体に大きな変更はないものの、職場支援加算における「1事業主当たり2人まで支給（無期雇用労働者1人、有期雇用労働者1人）」の条件が廃止されました。
出典：厚生労働省
【助成金手続きの流れ】
手続きの流れについて、令和4年度版はまだ概要が発表されていません。詳細については、下記の問い合わせ先に確認してください。
都道府県労働局雇用環境・均等部（室）
なお、両立支援等助成金のパンフレットで令和3年度版の手続きが確認できます。
両立支援等助成金（出生時両立支援コース、育児休業等支援コース）活用のメリット
両立支援等助成金は、仕事も育児も大事にしたい従業員にとって大きな役割があります。
約5割の女性が、出産・育児を機に退職しているというデータがあります。主な理由としては、仕事を続けたかったものの、仕事と育児の両立が困難だからとのことです。
出典：厚生労働省
一方で、男性が育休を利用しない理由の中では「自分にしかできない仕事があるから」「収入を減らしたくないから」という声が多く見受けられます。
大事な従業員に安心して長く働いてもらうためには、育休を取得しやすい職場環境作りが非常に重要です。
また、育休後に原職の職場復帰を推進している点は、人事問題の軽減につながります。もし労働者が育休を利用せず退職に至った場合、企業は未知の人材を雇用することになり、適性の見極めに少なからずリスクが伴います。しかし、再雇用であれば適性が分かっている人材なので、能力はもちろん人間関係の面でもリスクが少なく済むでしょう。
さらには、企業のイメージアップにもつながります。女性の仕事・育児両立や、男性の育休に理解のある企業をアピールできれば、支給される助成金以上の恩恵が受けられる可能性も十分にあります。
まとめ
両立支援等助成金を活用すれば、育児による望まぬ退職が回避され、企業はよりキャリアアップした人材を確保できます。また、男性の育児休業が浸透すれば、職場環境が改善されたり、従業員の意欲を高め生産性向上につながったりが期待できます。
令和4年度からは、支援対象となる雇用形態の制限が緩和されています。有効利用できれば企業にとっても大きな価値のある両立支援等助成金の導入を、ぜひこの機会に検討してみてはいかがでしょうか。
