最大230万円を支給！人材確保等支援助成金 雇用管理制度・雇用環境整備助成コースとは

令和7（2025）年4月1日より、人材確保等支援助成金（雇用管理制度・雇用環境整備助成コース）の整備計画の受付が再開されました。機器等購入も対象となり、最大230万円が助成されます。

そのほかには賃金規定制度、諸手当等制度、人事評価制度、職場活性化制度、健康づくり制度といった雇用管理制度も対象で、離職率の低下への取組が必要です。

今回は多くの事業者が使用しやすい助成制度として注目が集まる、人材確保等支援助成金（雇用管理制度・雇用環境整備助成コース）の概要や申請方法をみていきましょう。

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人材確保等支援助成金（雇用管理制度・雇用環境整備助成コース）とは

人材確保等支援助成金の雇用管理制度・雇用環境整備助成コースは、事業主が求職者や従業員にとって「魅力ある職場」を創出するため、新たに雇用管理制度や業務負担軽減機器等（従業員の直接的な作業負担を軽減する機器・設備等）を導入し、その適切な運用を経て従業員の離職率の低下が図られた場合に、取り組み内容に応じた額を支給するものです。
※賃金要件加算ありの場合、助成額は最大287.5万円となります。

まずは主な支給までの流れや助成額を見ていきましょう。

雇用管理制度とは

本助成金における雇用管理制度とは、以下の5つを指します。

制度名	内容
①賃金規定制度	賃金規定および賃金表を整備する取り組み
②諸手当等制度	諸手当制度、退職金制度または賞与制度を導入する取り組み
③人事評価制度	生産性向上に資する人事評価制度を導入する取り組み
④職場活性化制度	メンター制度、従業員調査（エンゲージメントサーベイ）または1on1ミーティングを導入する取り組み
⑤健康づくり制度	人間ドックを導入する取り組み

雇用環境整備の措置とは

本助成金における雇用環境整備の措置とは、雇用する対象労働者が直接作業していた行為について、業務負担軽減機器等を導入し、運用することにより、職場内の雇用環境の整備を行うことをいいます。

支給までの流れ

申請から助成金支給までの主な流れは、以下のとおりです。

(1) 雇用管理制度等整備計画の作成・提出 提出期間内に、本社の所在地を管轄する都道府県労働局へ提出します。 (2) 雇用管理制度または業務負担軽減機器等の導入 認定を受けた計画に基づき、雇用管理制度または業務負担軽減機器等を導入します。なお、雇用管理制度を導入する場合は、労働協約または就業規則への明文化が必要です。 (3) 雇用管理制度または雇用環境整備の措置の実施 導入した雇用管理制度または業務負担軽減機器等を計画どおりに実施・利用します。 (4) 支給申請 評価時離職率算定期間（計画期間終了後12か月間）終了後2か月以内に、本社の所在地を管轄する都道府県労働局へ提出します。 (5) 助成金の支給 最大230万円（賃金要件を満たした場合、最大287.5万円）

助成内容・助成額

雇用管理制度・雇用環境整備助成コースでは、実施した雇用管理制度、雇用環境整備の措置ごとに以下の金額が支給されます。なお、（　）は、「5％以上の賃上げ」の賃金要件を満たした場合の額です。

A　雇用管理制度の導入

制度名	助成額	上限額
a 賃金規定制度（賃金表の整備）	40万円（50万円）	80万円（100万円）
b 諸手当等制度（資格手当などの導入）
c 人事評価制度（人事評価制度の導入）
d 職場活性化制度（メンター制度等の導入）	20万円（25万円）
e 健康づくり制度（人間ドックの実施）

B　業務負担軽減機器等の導入
・助成率　対象経費の1/2（62.5/100）
・上限額　150万円（187.5万円）

※上限額は、複数の雇用管理制度または業務負担軽減機器等を導入した際の助成上限をいいます。
※対象経費とは、機器・設備等の購入費用（購入価格）の他、設定費用、社員等に対する研修費用、機器・設備等の設置・撤去等の費用、リース契約およびライセンス契約等に係る費用を含みます。

具体的な活用事例

出典：厚生労働省 雇用管理に助成金を活用しませんか？人材確保等支援助成金 雇用管理制度・雇用環境整備助成コースのご案内

主な受給要件

助成金の交付を受けるには、事業主や労働者等、各種要件が定められています。ここでは主な要件を確認していきましょう。

事業主の要件

助成金の対象となる事業主の主な要件は、以下のとおりです。

❶ 雇用保険の適用事業の事業主であること。 ❷ 雇用管理制度等の整備に関する計画を都道府県労働局長に提出し、認定を受けた事業主であること。 ❸ 計画の認定申請日から計画期間の末日までの間において、同一の労働者を最低1名は適用対象労働者として継続して雇用していること。 ❹ 認定された計画に基づき、雇用管理制度または業務負担軽減機器等を新たに導入し、対象労働者の2分の1以上に対して、当該制度・機器を実施・利用していること。 ❺ 導入した雇用管理制度および業務負担軽減機器等を評価時離職率算定期間の末日まで運用または使用していること。 ❻ 離職者がいる場合、次の条件を満たすこと。 雇用管理制度等整備計画の期間の初日の前日から起算して6か月前の日から本コースに係る支給申請書の提出日までの間に、倒産や解雇などの離職理由により離職した者の数が、雇用管理制度等整備計画の提出日における被保険者数の6％を超えていないこと（特定受給資格者となる離職理由の被保険者が3人以下の場合を除く。）。 ❼ 計画開始日の前日から起算して6か月前から雇用管理制度等整備計画の期間の末日までの期間について、雇用する雇用保険被保険者を事業主都合で解雇等していないこと（同一事業主の全ての適用事業所が対象）。 ❽ 離職率の目標を達成すること。 ※評価時離職率が30％以下となっている必要があります。 ※離職率は、事業主単位（同一の事業主が設置する全ての雇用保険事業所）で算出するものであり、業務負担軽減機器等を導入していない事業所も計算に含みます。 ❾ 過去に指定の助成金を受給している場合については、最後の支給決定日の翌日から起算して3年間が経過している事業主であること。 ❿ 雇用管理制度等整備計画の開始日までに、対象事業所ごとに「雇用管理責任者」を選任し、労働者に周知している事業主であること。

離職率の低下目標

離職率の低下目標は、事業所の規模によって異なります。

事業所における雇用保険一般被保険者の人数規模区分	1〜9人	10人以上
低下させる離職率ポイント（目標値）	現状維持	1％ポイント

※計画時離職率−目標値の値が0％を下回る場合、新規創業等で計画時離職率を算出できない場合は、評価時離職率を0％とすることを目標とします。
※人数規模区分は、評価時離職率算定期間の初日時点の人数規模区分を適用します。

離職率の算定方法

離職率は、以下の計算式のとおり算出します。

労働者の要件

対象労働者とは、次の全てに該当している労働者をいいます。

■次のいずれかに該当する者 ・期間の定めなく雇用されている者 ・一定の雇用期間が定めて雇用されているが、その雇用期間が反復継続され、事実上期間の定めなく雇用されている場合と同等と認められる者 ■事業主に直接雇用される者であること。 ■雇用保険の被保険者（「高年齢被保険者」「短期雇用特例被保険者」および「日雇労働被保険者」以外の被保険者。以下「雇用保険被保険者」という。）であること。

また「適用対象労働者」とは、対象労働者のうち、事業主が本コースの支給を受けるにあたり、いずれかの雇用管理制度、雇用環境整備の措置またはその両方の適用対象として選定した労働者をいいます。

支給対象となる雇用管理制度および業務負担軽減機器等の要件

対象となる制度は、新たに導入するものに限られます。そのほか、個別の主な要件は、以下のとおりです。

①賃金規定制度 ■中小企業事業主が整備するものであること ■対象事業所における全ての対象労働者を適用対象労働者とする制度とすること ■「賃金規定」および「賃金表」がいずれも完備されている状態にあること ■適用対象労働者の賃金（毎月決まって支払われる賃金以外の手当も含む。）の額の引き下げを行う等、本助成金の趣旨・目的に反する内容ではないこと ■支給申請日において当該賃金規定を継続して運用している事業主であること ②諸手当等制度 ■制度導入後、適用対象労働者全員の賃金の合計額が低下していないこと ■諸手当等制度において雇用形態に応じた差を設ける場合には「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」を踏まえた内容であること ■制度導入に伴い、基本給（諸手当制度、退職金制度および賞与制度が導入されている場合、各々の手当等）を減額するものではないこと ■退職金制度を導入する場合、全ての対象労働者を適用対象労働者とし、1か月分相当として3,000円以上を6か月分または6か月分相当として18,000円以上積立てを行い、積立金や掛金等の費用を全額事業主が負担するものであること ■賞与制度を導入する場合、全ての対象労働者を適用対象労働者とし、6か月分相当として50,000円以上支給すること ③人事評価制度 ■対象事業所における全ての対象労働者を適用対象労働者とする制度であること ■労働者の生産性向上に資すると見込まれる制度であることについて、労働組合または労働者の過半数を代表する者と合意していること ■評価結果が賃金（諸手当、賞与を含みます。）に直接反映されるものであって、その額またはその変動の幅・割合との関係が明確なものであること ■人事評価期間は整備計画期間を超えない範囲で設定することとし、評価については年１回以上行われるものであること ■人事評価制度の実施日以後に賃金が増加する仕組みであること ④職場活性化制度 ■本制度の適用対象労働者の範囲、本制度が適切に実施されるための合理的な条件および事業主の費用負担が、労働協約または就業規則に明示されていること ■外部の機関や個人等に委託等してその一部または全部を実施させる場合、計画認定日時点において共通要領0705イ（D）に基づき公表されている外部機関等が実施した制度でないこと 職場活性化制度の種類： （イ）メンター制度：先輩（メンター）が後輩（メンティ）をサポートするメンタリングの措置 （ロ）従業員調査（エンゲージメントサーベイ）：従業員のエンゲージメントを測定する調査 （ハ）1on1ミーティング：直属の上司と部下が1対1で行う対話方式の面談 ⑤健康づくり制度 ■心臓、肝臓、肺、胃、腸、骨、眼、耳などの諸臓器等の検査および糖、脂質代謝の検査等を含み、かつ、検査項目に労働安全衛生法第66条第1項および労働安全衛生規則第44条に定める定期健康診断の項目を含んでいること ■本制度の適用対象労働者の範囲、本制度が適切に実施されるための合理的な条件および事業主の費用負担について、労働協約または就業規則に明示されていること ■受診等に要する費用は、その半額以上を事業主が負担していること ■厚生労働省その他の公的機関等が、当該検診等を実施するために適当であると認めていない検診手法によるものではないこと ■定期健康診断に加え、胃がん検診、子宮がん検診、肺がん検診、乳がん検診、大腸がん検診、歯周疾患検診、骨粗鬆症検診、腰痛健康診断のうち1つ以上の検診等を受診させる制度であること ⑥業務負担軽減機器等 ■ひとつの導入にかかる費用（見積価格および購入価格。消費税を含む。）は10万円以上とする ■導入方法は、購入、リース契約、ライセンス契約および既存の機器・設備等の変更を対象とする ■リース契約およびライセンス契約による場合は、当初の契約期間が1年未満であっても支障はないが、認定整備計画の初日から3年以上継続して契約する見込みがあることを要する 対象外となる機器・設備等： ・汎用事務機器、ネットワーク環境整備の導入・更新等 ・パソコン、タブレット端末、スマートフォンおよびその周辺機器 ・業務負担軽減に資する特種用途自動車以外の自動車 ・不快感の軽減や快適化を目的としたもの（空調設備の導入・更新、照明機器の交換等） ・自宅など対象事業所以外の場所に設置するようなもの（テレワーク用通信機器等） ・法令等で義務づけられるものであって、当然整備すべきとされているもの ・事業主が私的な目的のために導入する機器・設備等 そのほか、対象となる設備の業種別の例は、以下のとおりです。 【建設業】建築用ソフトウェア、油圧ショベル　など 【製造業】洋菓子製造機器、容器（コンテナ等）洗浄機　など 【運輸業、郵便業】フォークリフト、電動アシスト台車　など 【卸売業、小売業】POSシステム、電動搬入・搬出カート　など 【宿泊業、飲食サービス業】ロボット掃除機、食器洗浄機　など 【医療、福祉】車いす昇降リフト、介護ソフト　など

賃金要件（加算要件）について

賃金要件を満たすと、助成額が加算されます。

申請期間の考え方

申請には、まず計画の認定が必要です。ここでは、具体的な申請スケジュールの例を見ていきましょう。

計画認定申請の手続き

①計画の内容 計画の作成にあたっては、支給要領やパンフレット等に記載の要件に基づき、内容を検討してください。 ②計画期間 3か月以上1年以内 計画開始日は、最初に雇用管理制度または業務負担軽減機器等を導入する月の初日になります。 ※人事評価制度を導入する場合であって、その導入日から起算して1年を超える日に人事評価制度に基づく賃金の支払日が到達する場合は、1年3か月以内 ③計画の提出期限 計画開始日からさかのぼって、6か月前～1か月前の日に提出してください。 なお、複数の計画を1度に提出することはできず、既に計画を提出している事業主は、当該計画に係る支給決定日または不支給決定日の翌日までは、新たな計画を提出することはできません。 ④計画の提出先 本社の所在地を管轄する都道府県労働局に提出してください。 ※ハローワークに提出できる場合もありますので、管轄の都道府県労働局へお問い合わせください。

申請スケジュールの例

雇用管理制度等整備計画の期間を2025年8月1日～2026年7月31日とし、認定申請を2025年6月10日に行う場合の例は、以下のとおりです。

ステップ	期間・日付	内容
計画時離職率算定期間	2024年6月1日～2025年5月31日（12か月間）	認定申請日の12か月前の属する月の初日から、認定申請日の属する月の前月末まで
計画書の認定申請	2025年6月10日	都道府県労働局へ整備計画を提出
雇用管理制度等整備計画の期間	2025年8月1日～2026年7月31日	制度の導入・実施期間
評価時離職率算定期間	2026年8月1日～2027年7月31日（12か月間）	計画期間の末日の翌日から12か月間
支給申請期間	2027年8月1日～2027年9月30日	評価時離職率算定期間終了後2か月以内

支給申請の手続き

評価時離職率算定期間の末日の翌日から２か月以内に、申請書等を都道府県労働局に提出してください。

計画申請時の提出書類

計画認定申請時に必要な主な書類は、以下のとおりです。

番号	書類名
□1	「人材確保等支援助成金（雇用管理制度・雇用環境整備助成コース）雇用管理制度等整備計画書」（様式第a-1号）
□2	導入する雇用管理制度等区分に応じた概要票（様式第a-1号別紙1～6）
□3	「対象労働者名簿」（様式第a-1号別紙7）
□4	（人事評価制度の場合）労働組合または労働者の過半数を代表する者と合意していることが確認できる書類
□5	「事業所確認票」（様式第a-2号）
□6	（雇用管理制度導入の場合）現行の労働協約または就業規則（写）、および変更する予定の労働協約または就業規則の案
□7	（業務負担軽減機器等の場合）導入予定の業務負担軽減機器等の見積書二社分
□8	（業務負担軽減機器等の場合）導入予定の業務負担軽減機器等の概要が分かる資料
□9	離職率算定対象事業所における計画時離職率算定期間の雇用保険一般被保険者の離職理由等が分かる書類
□10	「対象労働者」の要件を満たすことが確認できる書類
□11	（「改定」として雇用管理制度等整備計画の認定を受けようとする場合）「改定」と取り扱うことが可能であることを示す書類の写し
□12	その他管轄労働局長が必要と認める書類

支給申請先

本社の所在地を管轄する各都道府県労働局に、必要な書類を提出してください。なおハローワークに提出できる場合もあります。

助成金受給に関する注意事項

本助成金を申請する際には、以下の点にご注意ください。

人材確保等支援助成金（雇用管理制度・雇用環境整備助成コース）に関するよくある質問

助成額は最大いくらですか？

賃金要件加算なしの場合は最大230万円、5％以上の賃上げを行う賃金要件を満たした場合は最大287.5万円が支給されます。

どのような制度を導入すれば対象になりますか？

雇用管理制度として、賃金規定制度・諸手当等制度・人事評価制度・職場活性化制度（メンター制度、エンゲージメントサーベイ、1on1ミーティング）・健康づくり制度（人間ドック）の5つがあります。また、業務負担軽減機器等の導入も対象です。

離職率の目標はどのように設定されますか？

雇用保険一般被保険者の人数が1～9人の場合は現状維持、10人以上の場合は1％ポイントの低下が目標となります。なお、評価時離職率が30％以下であることも必要です。

計画の提出期限はいつまでですか？

計画開始日からさかのぼって、6か月前～1か月前の日に、本社の所在地を管轄する都道府県労働局に提出する必要があります。

導入する雇用管理制度や業務負担軽減機器等を選ぶ上で、注意点はありますか？

本コースは、雇用管理制度や業務負担軽減機器等の導入、適切な運用を経て従業員の離職率低下が図られることを想定しています。そのため、導入する対象事業所の実情（雇用管理上の問題）に合った雇用管理制度・業務負担軽減機器等を導入することが重要です。

A事業所に業務負担軽減機器等を導入した場合、離職率の算定はA事業所のみの労働者を対象にするのですか？

いいえ。離職率の算定は事業主単位で行うものであり、業務負担軽減機器等を導入していない事業所も含めて算出する必要があります。

健康づくり制度を導入しましたが、従業員に人間ドックを受診させるよりも前に、賃上げを行いました。この場合、賃金要件を満たしたことによる加算は受けられるのでしょうか？

賃金要件を満たすには、実施日から計画期間の末日までの間に賃上げを行う必要があります。実施日（この場合は人間ドックの受診日）よりも前に賃上げを行った場合に賃金要件を満たしたいときは、別途人間ドックの受診日以降に賃上げを行う必要があります。

業務負担軽減機器等として、パソコンやタブレットは対象になりますか？

パソコン、タブレット端末、スマートフォンおよびその周辺機器は対象外です。また、汎用事務機器やネットワーク環境整備の導入・更新、空調設備や照明機器の交換なども対象になりません。

業務負担軽減機器等の導入費用の下限はありますか？

はい。ひとつの導入にかかる費用（見積価格および購入価格、消費税を含む）は10万円以上とされています。単一での導入のほか複数導入（異なる種類の機器・設備等の組み合わせも含む。）も可能です。

既に導入している制度を改善する場合も対象になりますか？

原則として「新たに導入」するものが対象ですが、「賃金規定制度」「人事評価制度」および「健康づくり制度」については、一定の条件を満たせば「改定」として取り扱われ、助成対象となる場合があります。詳しくは管轄の労働局にお問い合わせください。

まとめ

人材確保等支援助成金（雇用管理制度・雇用環境整備助成コース）は、雇用管理の改善に取り組む事業者にとって大きな支援となる制度です。雇用管理制度の導入や業務負担軽減機器等の購入を検討している事業者は、ぜひ積極的に活用してください。

申請にあたっては計画書の事前提出と認定が必要となります。特に計画書に記載する「計画時離職率」が労働局にて計算する離職率と一致しなければ計画は認定されませんので、雇用保険被保険者の数、離職者数、定年退職または重責解雇した者等の数は正確に記入しましょう。

働く人の環境整備や負担軽減の対策は、人材確保と定着に貢献します。本制度をはじめとした支援策を上手に取り入れ、スムーズな職場改革を目指しましょう。

あわせて読みたい：人材確保等支援助成金2026 全コースの助成内容を解説

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